《员工给领导的建议书【通用九篇】》

员工给领导的建议书（通用9篇）

员工给领导的建议书 篇1

对上级公司领导的建议与意见

上级公司领导应多关心基层职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于下属单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部，针对下属公司改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。分公司作为公司利润的重要来源点之一，为了提高分公司人员的积极性，创造更高的销量，更高的利润，对上级公司领导提出以下几点建议与意见：

1.分公司只有100个普药的采购权,其余产品由重庆源亿医药有限公司 采购，在博达报计划后，总公司必须在一周内把计划品种配送到万州博达仓库，逾期没到应追究总公司当事人责任，发款50元一次，以此内推。

2. 总公司发效期产品，应于分公司相关负责人沟通，如没沟通清楚，分公司有权拒收货品，并由由总公司付讫运费及库管费。

3.总公司发货到分公司，运费、货品出现损坏、破损等，由总公司承担。

4.公司的整体费用支出比例分摊原则有待改进，需要建立一套科学合理的分摊体系。从前两个月整个批发公司的出货量上来看，博达销售部和博达连锁公司的整体出货量基本上各占一半，但随着后期销售部的销量会逐渐上升，大概销量比为2:1，由于连锁公司的性质原因，后勤人员平时为连锁的工作量明显多于销售部，包括门店人员的管理，门店动销的支持，门店包括医保证及各种证件的办理以及门店随时迎接各部门人员的检查等等。所以建议公司的费用支出销售部分摊60%，连锁公司分摊40%，以修改之前二八分摊的不合理性。

5.销售部的控销品种作为公司的自营品种，上级公司应力争保证控销品种为绝对的底价操作，以保证有足够的操作空间，才能提高整个市场的销量，才能保证博达医疗器械公司有足够的利润来源。所以希望源亿公司能将控销品种对博达医疗器械公司以底价结算。

6.后期博达公司立足万州市场后，即博达医疗器械公司销售部控销品种每个月的销量稳定在二十万元左右后，希望源亿公司将原万州管辖的周边区县(开州、云阳、梁平、忠县、奉节、巫山、巫溪、城口)市场划为博达医疗器械公司统一管理，以提高博达医疗器械公司的销量，以保证博达医疗器械公司在量和质的方面都有更大的提升，形成在万州具有一定影响力的医药公司。

7.平台客户作为销售部利润来源之一，公司要给平台客户提供周到、全面而完善的服务，比如平台客户如何将回到公账上的资金自由取出，以及平台客户多余的税票如何变成利润，希望源亿公司给予大力支持。另外针对个别平台客户，在费用收取上给予一定的优惠，培育出3—5个月销量在30万左右的重点平台客户。

8.严格控制公司运营的进销流程，降低公司风险，尽管是源亿公司的来货，也必须要有随货同行单及相应的资质、税票。分公司没有接到任何通知或无随货同行单的商品，分公司一律按赠品入库。

9.财务室申请的资金缺口，上报了要及时解决，或者合理安排，不能一拖再拖，影响分公司的工作进度、信誉，不作为始终解决不了事情，影响公司的正常运作。

10.分公司相关部门通过文件、云之家、微信上报的事项，到领导处都是比较重要的事情，希望能及时回复，回复了下面员工好做下一步工作处理。经分公司相关人员提醒领导，一个星期还没有具体回复的，罚款相关领导100元。

分公司人力行政部主要负责跟进、监督万州公司与上级公司相关工作的落实情况。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇2

窦总：

你好，这么长时间没有跟你通邮件，也存了很多话要说了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方，请指正。

1.本餐厅经理对搞餐厅是个外行，不能够做到对餐厅的有效管理。我调查过，通过和他们的深入交谈均反映领导的无能。工程餐厅能有现在的成绩，很大一部分是那些有责任心的老员工的功劳，而让他们尽心尽力工作的原因是他们出于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会管理。我个人的看法是这样的：经理是有心无力。他想做好，但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不重视。作为餐厅的领导，自己进售饭柜台的时候经常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的时候，经常也可以看到他在各售饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在这上面出点力。我觉得这是瞎忙，忙的不是地方。该做的不做，紧要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道该怎么忙，认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么身体力行的事，而是暂时能力有限所致。

2.对餐厅没有管理方法，对员工管理过于松散。我来了很久了，没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措施，哪怕是有什么管理员工的什么办法都行，可是没有。有“等和靠”的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。对有些员工可以开很多绿灯，行很多方便。甚至可以让个别员工享受特殊待遇。 这两条对餐厅造成的机会成本相当的大。同时这会让餐厅遭遇很多问题，甚至造成人心不稳。现在餐厅里有些员工在工作时就已经是在混日子了。属于自己分内的事情也会你推我，我推你的。员工内部形成几个小团伙，你一帮我一派的。这对组织的团结很不利，对团队的领导也会造成阻力。

3.没有人在管蔬菜的保鲜与保质。菜买回来基本是不开包的，蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在里面一直闷着，直到用的时候才会拿出来。我举两个例子，我都是有实据的，我对当时的情况做了拍照。24号早上的时候我们进了一批辣椒，买回来后也没有人查看菜的质量。原封不动的在袋子力装着。等到下午3：30分左右的时候，我打开辣椒袋子，发现里面的辣椒已经有1/3都烂了.辣椒遇热解冻就变烂，再加上里面本来买的时候就掺杂了烂的，所以辣椒发腐就很快。于是我把烂的都挑了出来，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的时候，辣椒又烂了1/5左右。当时的辣椒进价是1.8元/斤，我估计了一下，那些烂的辣椒大概有20斤以上。还有一个例子是藕。我们的藕不知道放了几天，我在24号把它拿出来的时候有一个蛇皮袋里面有3/5的藕都坏掉了，我也对其进行了拍照。这仅仅是两个小的例子而已，像这样蔬菜腐烂的事情每天都有。从来都没有人对这样的事关心过，只有当时在择菜的阿姨会觉得可惜和心痛。我当时看完之后很想掉眼泪，很气愤。扔掉的不仅仅是烂菜，更是员工的工作态度和热情。餐厅都是这个样子，员工肯定也就无所谓了。一方面我们的采购过程有问题，没有人监督和查看，另一方面是我们自己对蔬菜的保管有问题。双方都有责任!而我们自己更是责无旁贷!

4.员工职责划分不清。有的员工干这个也行，干那个也行，不干也行。在什么时间段谁该做什么事情没有一个明确的划分，所以就会导致员工的工作会发生你推给我，我推给你。于是也会导致出现员工之间闹矛盾，内部不团结。餐厅现在就已经出现这样的问题了!

5.财务不透明，不严谨。我所说的透明不是说要透露给员工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我举个例子：我们每天都会对学生出售饭票。可是现在竟然出现售出去的饭票回收之后又重新出售。饭票一般都仅限当日使用，可是还会出现好几天前的饭票现在还可以使用。今天卖小笼包的就收到了一个24号的饭票。他们还问了这个能不能用，回答是可以使用。

到晚上登记的时候，会计登记饭票的时候就只登记回收来的饭票，那些反复出售的饭票所得的那部分钱就不知道飞到那里去了。是不是到个人口袋了?或许进到帐里去了?都是个问题。我们出售饭票的地方应该安装一个摄像头进行监管，而且出售饭票的员工不许离开摄像头的监管范围。我们的员工向我偷偷反映过，我们售饭票的两个小女孩会拿着收来的钱去买零食吃。

当然，这样的事情不止一次两次。

6.我严重怀疑会计王达的个人能力和职业道德素养。王达的外表年纪与实际年纪严重不符，21岁的王达却已经略显啤酒肚了。他上班的时候就是随便逛游。要么就在办公室里上上网，处理点事情(当然无聊上网占多数)，要么就餐厅大厅里不是跟那些学生美眉聊天，就是随便逛游。很少看见他穿工衣的时候。前天我卖米线所得的饭票不知道怎么就不见了，我立即跟经理沟通。可是他根本就不当回事，跟我说可能是我们内部员工拿去了。晚上登记饭票的时候，王达随便给我那个窗口填了一个数据，我看见他写的是20.我估算了一下，我当天饭票的收入在30左右。而且签字的时候也是他没有经过我同意就替我签的。你可以想象一下这里面的财务漏洞有多大。我再举一个不恰当的例子。我们一个干切配的员工田保院，他刚买了一个诺基亚手机，花了20xx多块。什么型号的我不清楚，但是那部手机带有旋转摄像头。还算高级。我调查过，他的工资是720元/月，他吸的烟是5元或者7元的。每个月除了手机交花费和买烟，还有其他的一点花销，我估计就不剩下什么了。他是从9月份来的，如果从9月份开始攒钱，也不可能攒下那么多的钱。他除了干切配，还会收收饭票。他和经理、王达是一个小团队的。被某个厨师称作经理的"看门狗".20xx多块的手机，只抽5块或7块的烟，月收入是720，这形成了一个鲜明的对比。当然值得怀疑!我说这个问题的时候，其实已经透露出，餐厅里已经出现抱团现象了。

7.我了解了10月份，11月份，12月份的大概营业额，营业额是直线下滑的。为什么会下滑的这么厉害，除了学生少了这样的客观原因之外有没有什么其他的原因?跟领导管理不善有多大的关系，跟我们自己花色品种少有多大的关系?是否存在贪腐现象?10月份之后员工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是员工自己觉得餐厅没有希望?是对领导没有信心还是别的原因呢?这些问题餐厅领导是否意识到了?有多少个问好需要我们去发现啊!

8.人员配置或调配不合理。有些地方能累死人，有些地方却能闲的发慌。怎样进行员工掉配，怎样定岗，工作时间段怎么安排?谁工作，做什么，谁休息，什么时间段休息?谁来安排?由于这些问题没有弄清楚，所以养了一些吃白食的人。有些员工的亲朋好友也在餐厅内吃，甚至有的勤工学生的朋友也会在餐厅蹭饭吃!!

9.勤工人员不规范。我们的勤工人员竟然可以在打卡机的位置!而且某个勤工人员竟然可以去做饭票回收的工作!!我今天又出现了一次饭票不翼而飞的现象。我查了一下，原来是我们的勤工学生替王达回收饭票给收走了，我亲自去问了她一下，原来第一次“丢失”的饭票也是她收走的。谁能保证这里面不会出现问题?勤工学生回收饭票，我们的会计做什么去了，他在忙什么?鬼知道!!

10.办公室的员工到底应该怎么做?有没有明确的职责划分?财务如何规范管理?涉及到差旅费应该怎么报销?是按照实际情况报还是凭主观猜想报?这个过程怎么监管?

我进行了一个个案调查，某员工对会计王达能打40分。对经理无能、没脑子的抱怨有4——5个之多。我不是在说我们的领导的坏话，我个人对刘经理的印象还不错的。我对他是这样的看法：有心无力，没有专业知识，没有受过系统训练，想做但不知道怎么做。抓不住工作重点。需要培养。他还是有些责任心的。这样的成本计算还是留给你吧。也许我看的

还有些表面。或者有些事情我不知道。

下面我想提出我个人的看法：我们对厨师的依赖性很强，打个比方，我们的厨师长张成，他可以享受特殊待遇，一个月好像是1510，加上100元厨师长补助，在加上100元住宿补助。餐厅在外面给他租着房子，但是他嫌冷，在我们二楼有一个单间，里面还有空调。他就负责炒炒菜，订订货。从来没有看见他管过蔬菜为什么会烂那么多，怎么保质保鲜。也不会遵守上班时间。炒完菜就基本找不到人了。所以， 如何降低我们对厨师的依赖性?我们每个餐厅都需要好几个切配员工，又费时又费力，能否考虑半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?这是我要提出的问题。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇3

我作为*品牌的一员时刻关注着公司的命运，因为“公司兴则个人强”!通过半年多时间的观察和自己作为员工有些感触：

一、制度

我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，

俗话说：棒子下出孝子。

二、业务知识

不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。

三、招聘

目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

四、表扬与评优秀员工

对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

五、卫生

做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 (文章转自实用文档频道XX09) 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。

六、奖罚

管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚

七、用人原则

有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会

想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火

员工给领导的建议书 篇4

尊敬的领导：

一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。

可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司采取罚款的方法，追问员工的责任；对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关心的只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误；领导者应该提出对应的措施，减少犯错的可能性。

罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工工作的积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定，比如：犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依然被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上限为40，若超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措；若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额的比率，百分之多少进行处理。

二，不能对员工一视同仁。

在需要员工加班时要轻声细语地劝说，不要则是一副高高在上的姿态；但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班，都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当回事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心，因为他只考虑自己喜欢的人的去留，更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务。

三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。

因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简单，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险边缘的国家，而民众则在水深火热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。

有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管理看作高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇，有许多精辟的论述：“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一起来；此外，他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划，并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的'目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开，他们必须善于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直率往来，让人感受亲近。”“身为一个领导者，你不能成为一个中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。”

四，个别管理者不信任员工，不考虑员工的感受。

只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被驳回的；这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后，除非其管理已达到完美境界，否则问题会层出不穷。

领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题；因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的管理者，而非真正的“领导者”。

这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导；也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降，质量品质下降，员工的积极性下降。

好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指引员工把事情做得更好；相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中，把简单问题复杂化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属，可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。

比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过气来；对于树立下属的自信心，则没有任何意义可言。

在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以提出来；可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢？

真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念；而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。

相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得的成就。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇5

尊敬的领导：

上级公司领导应多关心基层职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于下属单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部，针对下属公司改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。分公司作为公司利润的重要来源点之一，为了提高分公司人员的积极性，创造更高的销量，更高的利润，对上级公司领导提出以下几点建议与意见：

1、分公司只有100个普药的采购权，其余产品由重庆源亿医药有限公司采购，在博达报计划后，总公司必须在一周内把计划品种配送到万州博达仓库，逾期没到应追究总公司当事人责任，发款50元一次，以此内推。

2、总公司发效期产品，应于分公司相关负责人沟通，如没沟通清楚，分公司有权拒收货品，并由由总公司付讫运费及库管费。

3、总公司发货到分公司，运费、货品出现损坏、破损等，由总公司承担。

4、公司的整体费用支出比例分摊原则有待改进，需要建立一套科学合理的分摊体系。从前两个月整个批发公司的出货量上来看，博达销售部和博达连锁公司的整体出货量基本上各占一半，但随着后期销售部的销量会逐渐上升，大概销量比为2：1，由于连锁公司的性质原因，后勤人员平时为连锁的工作量明显多于销售部，包括门店人员的管理，门店动销的支持，门店包括医保证及各种证件的办理以及门店随时迎接各部门人员的检查等等。所以建议公司的费用支出销售部分摊60%，连锁公司分摊40%，以修改之前二八分摊的不合理性。

5、销售部的控销品种作为公司的自营品种，上级公司应力争保证控销品种为绝对的底价操作，以保证有足够的操作空间，才能提高整个市场的销量，才能保证博达医疗器械公司有足够的利润来源。所以希望源亿公司能将控销品种对博达医疗器械公司以底价结算。

6、后期博达公司立足万州市场后，即博达医疗器械公司销售部控销品种每个月的销量稳定在二十万元左右后，希望源亿公司将原万州管辖的周边区县（开州、云阳、梁平、忠县、奉节、巫山、巫溪、城口）市场划为博达医疗器械公司统一管理，以提高博达医疗器械公司的销量，以保证博达医疗器械公司在量和质的方面都有更大的提升，形成在万州具有一定影响力的医药公司。

7、平台客户作为销售部利润来源之一，公司要给平台客户提供周到、全面而完善的服务，比如平台客户如何将回到公账上的资金自由取出，以及平台客户多余的税票如何变成利润，希望源亿公司给予大力支持。另外针对个别平台客户，在费用收取上给予一定的优惠，培育出3—5个月销量在30万左右的重点平台客户。

8、严格控制公司运营的进销流程，降低公司风险，尽管是源亿公司的来货，也必须要有随货同行单及相应的资质、税票。分公司没有接到任何通知或无随货同行单的商品，分公司一律按赠品入库。

9、财务室申请的资金缺口，上报了要及时解决，或者合理安排，不能一拖再拖，影响分公司的工作进度、信誉，不作为始终解决不了事情，影响公司的正常运作。

10、分公司相关部门通过文件、云之家、微信上报的事项，到领导处都是比较重要的事情，希望能及时回复，回复了下面员工好做下一步工作处理。经分公司相关人员提醒领导，一个星期还没有具体回复的，罚款相关领导100元。

分公司人力行政部主要负责跟进、监督万州公司与上级公司相关工作的落实情况。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇6

X总：

你好、这么长时间没有跟你通邮件、也存了很多话要说了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方、请指正。

1。本餐厅经理对搞餐厅是个外行、不能够做到对餐厅的有效管理。我调查过、通过和他们的深入交谈均反映领导的无能。工程餐厅能有现在的成绩、很大一部分是那些有责任心的老员工的功劳、而让他们尽心尽力工作的原因是他们出于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会管理。我个人的看法是这样的：经理是有心无力。他想做好、但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不重视。作为餐厅的领导、自己进售饭柜台的时候经常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的时候、经常也可以看到他在各售饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在这上面出点力。我觉得这是瞎忙、忙的不是地方。该做的不做、紧要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道该怎么忙、认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么身体力行的事、而是暂时能力有限所致。

2。对餐厅没有管理方法、对员工管理过于松散。我来了很久了、没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措施、哪怕是有什么管理员工的什么办法都行、可是没有。有"等和靠"的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。对有些员工可以开很多绿灯、行很多方便。甚至可以让个别员工享受特殊待遇。这两条对餐厅造成的机会成本相当的大。同时这会让餐厅遭遇很多问题、甚至造成人心不稳。现在餐厅里有些员工在工作时就已经是在混日子了。属于自己分内的事情也会你推我、我推你的。员工内部形成几个小团伙、你一帮我一派的。这对组织的团结很不利、对团队的领导也会造成阻力。

3。没有人在管蔬菜的保鲜与保质。菜买回来基本是不开包的、蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在里面一直闷着、直到用的时候才会拿出来。我举两个例子、我都是有实据的、我对当时的情况做了拍照。24号早上的时候我们进了一批辣椒、买回来后也没有人查看菜的质量。原封不动的在袋子力装着。等到下午3：30分左右的时候、我打开辣椒袋子、发现里面的辣椒已经有1/3都烂了。辣椒遇热解冻就变烂、再加上里面本来买的时候就掺杂了烂的、所以辣椒发腐就很快。于是我把烂的都挑了出来、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的时候、辣椒又烂了1/5左右。当时的辣椒进价是1。8元/斤、我估计了一下、那些烂的辣椒大概有20斤以上。还有一个例子是藕。我们的藕不知道放了几天、我在24号把它拿出来的时候有一个蛇皮袋里面有3/5的藕都坏掉了、我也对其进行了拍照。这仅仅是两个小的例子而已、像这样蔬菜腐烂的事情每天都有。从来都没有人对这样的事关心过、只有当时在择菜的阿姨会觉得可惜和心痛。我当时看完之后很想掉眼泪、很气愤。扔掉的不仅仅是烂菜、更是员工的工作态度和热情。餐厅都是这个样子、员工肯定也就无所谓了。一方面我们的采购过程有问题、没有人监督和查看、另一方面是我们自己对蔬菜的保管有问题。双方都有责任！而我们自己更是责无旁贷！

4。员工职责划分不清。有的员工干这个也行、干那个也行、不干也行。在什么时间段谁该做什么事情没有一个明确的划分、所以就会导致员工的工作会发生你推给我、我推给你。于是也会导致出现员工之间闹矛盾、内部不团结。餐厅现在就已经出现这样的问题了！

5。财务不透明、不严谨。我所说的透明不是说要透露给员工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我举个例子：我们每天都会对学生出售饭票。可是现在竟然出现售出去的饭票回收之后又重新出售。饭票一般都仅限当日使用、可是还会出现好几天前的饭票现在还可以使用。今天卖小笼包的就收到了一个24号的饭票。他们还问了这个能不能用、回答是可以使用。

到晚上登记的时候、会计登记饭票的时候就只登记回收来的饭票、那些反复出售的饭票所得的那部分钱就不知道飞到那里去了。是不是到个人口袋了？或许进到帐里去了？都是个问题。我们出售饭票的地方应该安装一个摄像头进行监管、而且出售饭票的员工不许离开摄像头的监管范围。我们的员工向我偷偷反映过、我们售饭票的两个小女孩会拿着收来的钱去买零食吃。

当然、这样的事情不止一次两次。

6。我严重怀疑会计王达的个人能力和职业道德素养。王达的外表年纪与实际年纪严重不符、21岁的王达却已经略显啤酒肚了。他上班的时候就是随便逛游。要么就在办公室里上上网、处理点事情（当然无聊上网占多数）、要么就餐厅大厅里不是跟那些学生美眉聊天、就是随便逛游。很少看见他穿工衣的时候。前天我卖米线所得的饭票不知道怎么就不见了、我立即跟经理沟通。可是他根本就不当回事、跟我说可能是我们内部员工拿去了。晚上登记饭票的时候、王达随便给我那个窗口填了一个数据、我看见他写的是20。我估算了一下、我当天饭票的收入在30左右。而且签字的时候也是他没有经过我同意就替我签的。你可以想象一下这里面的财务漏洞有多大。我再举一个不恰当的例子。我们一个干切配的员工田保院、他刚买了一个诺基亚手机、花了20xx多块。什么型号的我不清楚、但是那部手机带有旋转摄像头。还算高级。我调查过、他的工资是720元/月、他吸的烟是5元或者7元的。每个月除了手机交花费和买烟、还有其他的一点花销、我估计就不剩下什么了。他是从9月份来的、如果从9月份开始攒钱、也不可能攒下那么多的钱。他除了干切配、还会收收饭票。他和经理、王达是一个小团队的。被某个厨师称作经理的"看门狗"。20xx多块的手机、只抽5块或7块的烟、月收入是720、这形成了一个鲜明的对比。当然值得怀疑！我说这个问题的时候、其实已经透露出、餐厅里已经出现抱团现象了。

7。我了解了10月份、11月份、12月份的大概营业额、营业额是直线下滑的。为什么会下滑的这么厉害、除了学生少了这样的客观原因之外有没有什么其他的原因？跟领导管理不善有多大的关系、跟我们自己花色品种少有多大的关系？是否存在贪腐现象？10月份之后员工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是员工自己觉得餐厅没有希望？是对领导没有信心还是别的原因呢？这些问题餐厅领导是否意识到了？有多少个问好需要我们去发现啊！

8。人员配置或调配不合理。有些地方能累死人、有些地方却能闲的发慌。怎样进行员工掉配、怎样定岗、工作时间段怎么安排？谁工作、做什么、谁休息、什么时间段休息？谁来安排？由于这些问题没有弄清楚、所以养了一些吃白食的人。有些员工的亲朋好友也在餐厅内吃、甚至有的勤工学生的朋友也会在餐厅蹭饭吃！

9。勤工人员不规范。我们的勤工人员竟然可以在打卡机的位置！而且某个勤工人员竟然可以去做饭票回收的工作！！我今天又出现了一次饭票不翼而飞的现象。我查了一下、原来是我们的勤工学生替王达回收饭票给收走了、我亲自去问了她一下、原来第一次"丢失"的饭票也是她收走的。谁能保证这里面不会出现问题？勤工学生回收饭票、我们的会计做什么去了、他在忙什么？鬼知道！！

10。办公室的员工到底应该怎么做？有没有明确的职责划分？财务如何规范管理？涉及到差旅费应该怎么报销？是按照实际情况报还是凭主观猜想报？这个过程怎么监管？

我进行了一个个案调查、某员工对会计王达能打40分。对经理无能、没脑子的抱怨有4——5个之多。我不是在说我们的领导的坏话、我个人对刘经理的印象还不错的。我对他是这样的看法：有心无力、没有专业知识、没有受过系统训练、想做但不知道怎么做。抓不住工作重点。需要培养。他还是有些责任心的。这样的成本计算还是留给你吧。也许我看的

还有些表面。或者有些事情我不知道。

下面我想提出我个人的看法：我们对厨师的依赖性很强、打个比方、我们的厨师长张成、他可以享受特殊待遇、一个月好像是1510、加上100元厨师长补助、在加上100元住宿补助。餐厅在外面给他租着房子、但是他嫌冷、在我们二楼有一个单间、里面还有空调。他就负责炒炒菜、订订货。从来没有看见他管过蔬菜为什么会烂那么多、怎么保质保鲜。也不会遵守上班时间。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我们对厨师的依赖性？我们每个餐厅都需要好几个切配员工、又费时又费力、能否考虑半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？这是我要提出的问题。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇7

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一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。

可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司采取罚款的方法，追问员工的责任;对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关心的只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施，减少犯错的可能性。

罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工工作的积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定，比如：犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依然被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上限为40，若超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额的比率，百分之多少进行处理。

二，不能对员工一视同仁。

在需要员工加班时要轻声细语地劝说，不要则是一副高高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班，都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当回事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心，因为他只考虑自己喜欢的人的去留，更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务.

三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。

因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简单，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险边缘的国家，而民众则在水深火热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。

有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管理看作高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇，有许多精辟的论述：“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一起来;此外，他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划，并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开，他们必须善于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直率往来，让人感受亲近。”“身为一个领导者，你不能成为一个中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。”

四，个别管理者不信任员工，不考虑员工的感受。

只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后，除非其管理已达到完美境界，否则问题会层出不穷。

领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题;因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的管理者，而非真正的“领导者”。

这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降，质量品质下降，员工的积极性下降。

好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中，把简单问题复杂化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属，可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。

比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信心，则没有任何意义可言。

在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢?

真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。

相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得的成就。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇8

上级公司领导应多关心基层职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于下属单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部，针对下属公司改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。分公司作为公司利润的重要来源点之一，为了提高分公司人员的积极性，创造更高的销量，更高的利润，对上级公司领导提出以下几点建议与意见：

1.分公司只有100个普药的采购权,其余产品由重庆源亿医药有限公司 采购，在博达报计划后，总公司必须在一周内把计划品种配送到万州博达仓库，逾期没到应追究总公司当事人责任，发款50元一次，以此内推。

2. 总公司发效期产品，应于分公司相关负责人沟通，如没沟通清楚，分公司有权拒收货品，并由由总公司付讫运费及库管费。

3.总公司发货到分公司，运费、货品出现损坏、破损等，由总公司承担。

4.公司的整体费用支出比例分摊原则有待改进，需要建立一套科学合理的分摊体系。从前两个月整个批发公司的出货量上来看，博达销售部和博达连锁公司的整体出货量基本上各占一半，但随着后期销售部的销量会逐渐上升，大概销量比为2:1，由于连锁公司的性质原因，后勤人员平时为连锁的工作量明显多于销售部，包括门店人员的管理，门店动销的支持，门店包括医保证及各种证件的办理以及门店随时迎接各部门人员的检查等等。所以建议公司的费用支出销售部分摊60%，连锁公司分摊40%，以修改之前二八分摊的不合理性。

5.销售部的控销品种作为公司的自营品种，上级公司应力争保证控销品种为绝对的底价操作，以保证有足够的操作空间，才能提高整个市场的销量，才能保证博达医疗器械公司有足够的利润来源。所以希望源亿公司能将控销品种对博达医疗器械公司以底价结算。

6.后期博达公司立足万州市场后，即博达医疗器械公司销售部控销品种每个月的销量稳定在二十万元左右后，希望源亿公司将原万州管辖的周边区县(开州、云阳、梁平、忠县、奉节、巫山、巫溪、城口)市场划为博达医疗器械公司统一管理，以提高博达医疗器械公司的销量，以保证博达医疗器械公司在量和质的方面都有更大的提升，形成在万州具有一定影响力的医药公司。

7.平台客户作为销售部利润来源之一，公司要给平台客户提供周到、全面而完善的服务，比如平台客户如何将回到公账上的资金自由取出，以及平台客户多余的税票如何变成利润，希望源亿公司给予大力支持。另外针对个别平台客户，在费用收取上给予一定的优惠，培育出3—5个月销量在30万左右的重点平台客户。

8.严格控制公司运营的进销流程，降低公司风险，尽管是源亿公司的来货，也必须要有随货同行单及相应的资质、税票。分公司没有接到任何通知或无随货同行单的商品，分公司一律按赠品入库。

9.财务室申请的资金缺口，上报了要及时解决，或者合理安排，不能一拖再拖，影响分公司的工作进度、信誉，不作为始终解决不了事情，影响公司的正常运作。

10.分公司相关部门通过文件、云之家、微信上报的事项，到领导处都是比较重要的事情，希望能及时回复，回复了下面员工好做下一步工作处理。经分公司相关人员提醒领导，一个星期还没有具体回复的，罚款相关领导100元。

分公司人力行政部主要负责跟进、监督万州公司与上级公司相关工作的落实情况。

x年x月x日

员工给领导的建议书 篇9

领导：

您好。

这是我对本公司的一些看法和建议，希望您能在百忙之中抽出一定的时间来阅读它。不胜感激!

一、奖惩制度。

公司现在也有自己的奖励制度。但员工大多认为公司的奖励制度并不完善。罚的事情多，奖的事情少;罚的金额大，奖的金额小，前者是后者的几倍、十几倍、甚至几十倍。这些直接从员工手中获取(付出)的钱并没有做到完全的公开，有员工认为，这些差额也是公司的一些收入。

个人拙见：(1)奖罚完全公开。对被惩罚人的姓名、岗位、罚款金额、罚款缘由，奖励人员姓名、岗位、奖励金额、奖励缘由完全公开。

(2)惩罚的人应该比奖励的人少(比如罚三奖六)，并且罚的金额应该一样多。这样可以使挨罚的心理压力受到分担。如果罚金有多有少，最多的那个受到更多人的嘲讽，那会极大的损害他(她)的自尊。(并不是每个人都能(几次)承受大的挫折。要是这样，每个人都能成功了。小挫折可以使人奋进，大挫折可以使人沮丧，次数多就会使人灰心)。

奖励的人比罚的人多，可以使更多的人获得奖励，可以使更多的人受到激励(鼓励)。奖励的金额应该有多有少(比如一佳二优三良)，这样可以给人进取的空间，可以增加奖金多的人的自豪感。

(3)奖励的来去一致。即从A岗位(级别)a员工取得罚款奖给A岗位(级别)b员工。如经销商对经销商，促销员对促销员，工人对工人。总之从哪个级别收到的罚款就奖励给哪一级的员工。

最忌把低层员工的罚款奖给高级领导，无论你的理由多么充分，员工的内心也不愿意。(这是人性，不是员工的错)。

(4)有些惩罚没有相对的，比如违反纪律(比如吸烟)，公司不可能给每一个没犯纪律(不吸烟)的人，那么将这些钱买一些娱乐的东西给员工吧!如给在公司的人买羽毛球(拍)，给办公室的人(内勤)买几本书、订阅几份杂志或报纸，给在厂里的买些水杯，给外面跑得买些地图册、象棋、五子棋等。或者在淡季举办一些象棋大赛、知识大赛等作为奖品。

(5)罚款和奖金一致。像会计中“有借必有贷，借贷必相等”一样，实行“有罚必有奖、罚奖必相等”原则。在一个时期内(一月、一季、半年)中公司收到的罚金能与发出去的奖金在数额上相等。

(6)罚款的金额请慎重考虑。我认为应该不超过被罚员工当月工资的30%，太多会引起员工的不满。我曾不止一次听说“在公司干赚不到钱，这罚那罚的工资就被罚没了”。足见公司罚款的金额之大，频率之高。

二、对员工的安排请提前几天通知，给我们留下准备的时间。

(1)不要在最后一天晚上突然宣布(发短信通知)明天要出差，这样会使员工原来的生活计划全部被打乱，也许他明天要去买西装，也许他明天要和家人吃个团圆饭，也许他明天有一个朋友聚会。但就在这天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打电话道歉，说明自己不能赴约的原因，但却给人家一种“说话不算话”的感觉，让自己也觉得失信于人。

(2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司还要等N天以后，对员工的损害同上。另外还有员工他也许没有带足够的钱，也许带的钱不少，但是打着明天(X月X号)回公司的想法来花的，但突然被告知明天回不去了，没办法，要么让家里打过一些来，要么借一点，要么勒紧腰带准备吃得差一些。而这些只因为公司一个来迟的短信(电话)。

(3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假)，这样会使在外地的员工买不到最近的(火)车票，甚至买不到(火)车票。比如腊月二十七放假，腊月二十六(晚上)才接到通知，面对客流高峰，车票一张难求。[好不容易赶到公司，公司已放假，此次出差的路费和补助已无法报销。——这种情况我还没有经历，只是听说。]

(4)不要在最后一天才通知变更员工的岗位。提前几天(三天)通知，给员工一些时间给原岗位的朋友道别，调节好心态，做好心里准备，熟悉接下来的工作等。

三、请假手续简化一些。

听说公司现在没有双休日，请个假也要经过层层批示，手续挺多，听说公司有两个在周末请假休班，结果第二天每人罚了二百。听说在公司干，要“我今天头疼的厉害想请假休息一天。”等请假批准，病已经好了，听他人笑言请假的时候应该说：“我后天头疼的厉害，想请假休息一天”。

如遇婚嫁还好办，毕竟婚嫁可以知道时间，如遇到亲朋病重(去世)该怎么办呢?

个人拙见：在一个电脑上放好每个员工的档案，每个员工都有自己的编号。员工想请假时，可以用手机(该手机号在档案自己名下)向看管这些档案的人(内勤)打个电话，告诉他(她)请假时间及事由，内勤根据该员工提供的编号调出该员工的档案，在某栏(可以是“请假时间及事由”栏，也可以是“备注”栏)填好该员工的请假时间及事由，然后存档并告诉该员工，该员工通知自己的直属上司一声就OK啦。结算工资时，该档案作为一份依据。

该档案可在财务，也可以是人力资源，也可以几个部门共享。

该档案可以包括序号(1—)、员工编号、员工姓名、请假时间、请假事由、(该月)奖励事由、(该月)罚款及事由、考勤工资、该月补助等。

后来发现这种方法公司已经用了，可还是需要员工重复报上个月的考勤，我一个月(已过去的)的考勤报了三次之多，有的人报的次数更多，不是已经存在电脑上了吗?为什么还要反复的报呢?

四、关于公司招工→员工辞职→公司招聘。

公司每年都大量招聘员工，但每年也有大量员工辞职，他们有干了几年的，有干了一年的，也有仅干了几个月的。公司是否应该查看一下公司的辞职率(即这几年甚至这十几年公司辞职的人数和总招聘的人数之比)。公司里不断的招人→员工辞职→招人。对公司来说利是获得了大量廉价劳动力，弊是这些人的忠诚度是很低的，公司每年要拿一些时间、金钱、人力对新员工进行培训、稳定队伍，结果干了几个月辞职啦，公司投入的达不到应有的效果。

如果辞职率低于30%(我个人认为的数据)是员工的缘故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否应该检查一下自身了呢?

“公司的企业文化、管理制度都不错，就是做起来是另一回事(执行的太差)”、“皇明的事很多”。

现在有很多人希望能有一个最大发挥自身能力的工作岗位、更大的决策自主权、更加灵活的工作日程等，这些往往比金钱更重要。

五、“HM很锻炼人，但不赚钱”

对于绝大多数人来说：“得名”他们不敢奢求，“得发展”每个人都希望有，但如果没得到也不是特别在意，惟有“得利”是他们应该也必须拿到的，一个人付出了劳动却得不到应有的回报，那还有什么用，再在这干下去还有什么意义。

也许您说我短视，只计眼前利益，不顾长远发展。但一个人活到二十几，成长学习花了家里多少钱，再过几年还得买楼(盖房子)、照顾家庭(家人)、娶妻生子，这些都是很大的支出，好不容易工作了，却还得向家里要钱，这对于穷家人来说是多么讽刺的。先赔钱求发展是富家子弟做的，穷家子弟不是不想，而是现实不允许。

(1)在外面跑的员工。(在皇明干一个月赔几百是常有的事)一天的花费如果超过了公司所给的补助，或因公造成的不少的支出(话费、公交车费等)公司不给报销。那这个月就赔了，差额只能从工资里扣了。而工资是员工付出劳动应得的收入。

(2)在公司员工。“在公司，这扣那罚的剩不了多少钱?”