《离职分析报告（最新9篇）》

工作开始不稳定的时候，很多员工都会选择离职，离职时需要交一份离职报告，那怎么写呢？这里是的小编为您带来的离职分析报告（最新9篇），在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

离职申请报告 篇1

尊敬的领导：

你们好！

我很遗憾自己在这个时候向厂里提出辞职。来到厂里差不多快一年了，在这很感谢各位领导的照顾，是你们给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后

第一次有了归属的感觉。

其实，在这段时间里，每天都很忙碌，虽然也有过抱怨，感觉压力很大，但是每天都使我很充实的生活，让我变得开始慢慢享受这份工作了，也让我从中学到了很多宝贵的经验和待人处事的技巧。

现在因为一些家庭和个人的缘由，我需要重新确定自己未来的方向，最终选择了离开公司，离开这里。

我很遗憾不能为厂里辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿厂里的业务蒸蒸日上！厂领导及各位同事工作顺利！这份辞职报告，望领导能给予批准。谢谢！

此致

敬礼

申请人：辞职报告

员工辞职报告范文大全(二)

尊敬的xx：

自xx年入职以来，我一直都很喜爱这份营业员的工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在这2年电脑营业员工作里，我学到了很多有关电脑产品的销售技巧，自己的销售能力又上了一层楼，这些都是我最宝贵的财富。非常感谢公司给予我这么好的机会，让我的未来充满了希望。

但因为某些个人的理由，我最终忍痛选择了向公司提出辞职申请，并希望能于下个月xx号正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽全力配合公司做好交接工作，保证销售业务的正常运作， 对公司，对客户尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以理解并批准为盼。

此致

敬礼

申请人：辞职报告

员工辞职报告范文大全(三)

尊敬的公司领导：

您好！

首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。

但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励！希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

此致

敬礼

申请人：辞职报告

员工辞职报告范文大全(四)

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出了辞职。

来到公司也有接近半年的时间了，在这段时间里，公司的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。

在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。这写话或许显得有些虚伪，但是我写这份辞职报告的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证诚信马达的辉煌，希望几年后，我不会因为我今日的决定而太过后悔吧

最后祝愿公司蓬勃发展，蒸蒸日上。也祝愿领导，同事们身体健康，工作愉快。

此致

高管辞职报告 篇2

尊敬的董事长：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职报告。

我是去年大学毕业的，到现在也有快一年了，大学毕业以后我就来到公司工作了，是公司在我步入社会后，让我在公司中工作，让我慢慢的适应公司，让我慢慢的适应社会，我对公司的好永远记在心中！

不知不觉在公司呆了一年了(去年5月进公司)，在公司工作的近一年中，在集团公司各位领导的栽培和信任下，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力，学到了很多知识。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习。而今，我决定离开，也许这样会好一些。

提出辞职我想了有段时间了，公司的环境对于员工很照顾很保护，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾向，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

也许我该提前一个月给您递呈辞职报告，好在我手头的工作已经很少，一个星期足以交接干净，我希望所有该处理的事情都在3月10日前处理妥当。马上就要离开公司了，在这最后的一段时间里，我会做好所有的交接工作，正常上班，静心等待您的答复、处理。今年的工作也许比较难找，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽！

离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历奔腾的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。

我的离开不会给公司带来任何的不良影响的，我觉得，我的能力和才华在公司中都数不着，我会想在今后中继续努力的奋斗！不过我还是会有一丝的愧疚的，突然离开公司是每个领导不愿意看到的事实，可是我实在没有别的想法了，在公司中工作我已经没有动力了。

感谢公司给一个刚毕业的学生给予一次了解社会的机会，也感谢公司的所有的同事、和其他曾帮助过我的每一个人，谢谢他们。祝愿公司更加强大，各位同事牛年大吉、心想事成。

最后，衷心祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

此致

敬礼！

申请人：____

__年__月__日

裁员离职报告范文 篇3

Abstract:The personnel dispute presents itself as a growing problem when state-run universities and colleges are deepening their reform on personnel system. Meanwhile the corresponding legal system in the aspects of dispute prevention and relief are far from meeting the needs. This paper is intended to analyze the key issues in personnel disputes through a case study in the hope of shedding light on the problem.

关键词：高等学校 人事争议 人事争议仲裁 实体法 程序法

Keywords:institution of higher education personnel dispute personnel dispute arbitrationsubstantive lawprocedure law

作者简介：刘勇，（1983―），男，山西介休市人，硕士研究生，西北政法大学法律硕士专业；研究方向：经济法、知识产权法；职称：助教；工作单位：河南工业大学人事处

人事争议是指双方当事人之间在人事管理过程中，因双方的权利义务发生分歧而产生的争议。在公办高等学校着力深化人事制度改革的同时，人事争议问题愈显突出。然而，我国的人事争议防御和救济制度尚有诸多不完善之处，本文拟从一起案例入手，对人事争议若干问题进行研究。

一、某大学与赵XX的人事争议案例

2003年9月15日，赵XX向某大学书面请假出国一年，学校经审查同意。2004年11月1日，赵XX申请续假一年获得学校同意。2005年11月续假期满后，赵XX未及时返校报到，也未再向学校办理请续假手续。赵XX自2005年11月以来，属于持续旷工状态。2008年11月13日，该大学根据人事部人调发[1992]18号文件《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》）及该校考勤管理文件，经校长办公会研究决定，对赵XX同志做出了辞退决定。

赵XX同志不服辞退决定，于2009年11月5日向XX省人事争议仲裁委员会提起仲裁。人事争议仲裁委员会于2009年12月2日受理并于12月17日开庭审理。庭审中，该学校曾提出赵XX申请仲裁的时间已经超出人事争议的仲裁时效。2009年1月18日，XX省人事争议仲裁委员会裁决撤销某大学关于辞退赵XX同志的决定，恢复赵XX事业编制并补发相关待遇。

二、案例分析

该案中赵XX旷工的事实明确，单位对连续旷工3年之久的员工做出辞退决定，不仅无可厚非，而且理所应当。但是，由于公办高等学校人事管理的特殊性，仲裁支持了赵XX的请求。本文将就该案中所暴露的有关人事争议的若干问题加以阐述。

（一）历史遗留问题日渐突出，人事争议无法回避

由于历史原因，高等院校存在为数不少的与赵XX情况类似的人员，他们占据学校编制却长期滞留国外。近些年这种情况有了新的变化。一方面，国内经济社会高速发展，而欧美等国受到金融危机的冲击；另一方面，一些人随着年龄的增长，渴望回到原单位，继续享受事业单位编制人员的社会保障和福利。从学校管理的角度而言，听之任之、无所作为显然是不符合学校发展需求，也必然导致有限的资源被不合理占用，有悖于事业单位改革的方向。

在此情况下，高等学校基于发展和公平、正义的需求而做出的辞退决定与这类人员返回原单位的愿望形成强烈的冲突，矛盾日渐突出，已成为各高等学校无法回避的棘手问题。

（二）高等学校未缴纳基本养老保险，善后工作缺乏法律支持

本案的根本问题实质上是被辞退人赵XX的养老问题。十一届全国人大四次会议上，总理所做的政府工作报告中明确提出，“努力让全体人民老有所养、病有所医、住有所居”。“老有所养”是考量我国社会保障体系是否健全的一个重要指标。目前，由于高等学校事业编制的教职员工实行退休金制度，因此我国很多地区的高等学校都没有为职工缴纳社会养老保险。高校一旦做出辞退决定，就意味着被辞退者面临老无所养的境地。

该学校曾期望通过向社保部门补交养老保险，以解决赵XX的养老问题。然而，由于缺乏法律和政策支持，无法向社会保障部门补交和续交养老保险。《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。”根据此项规定，高等学校不在征缴范围之内。而2010年1月1日施行的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》也没有涉及高等学校等事业单位。

（三）人事争议实体法依据不足，相关规定严重滞后

高等学校等事业单位所依据的实体法，主要是原人事部于1994年制定的《暂行规定》，相对于《公务员法》和《劳动合同法》中对辞职辞退的规定，《暂行规定》的规定已经不能适应高等院校人事管理和全面发展的需求。以《公务员法》为例，《公务员法》第八十三条规定“公务员有下列情形之一的，予以辞退：……旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。”而《暂行规定》第三条仍然要求对旷工人员，单位须“经教育无效”方可辞退。所谓“经教育无效”这一语意模糊的措词，实质是一个否定的消极的程序要求。某种程度上讲，正是“经教育无效”的规定导致了《暂行规定》的无效性，使其滞后于高等学校的改革与发展。

辞退决定缺乏法律支持，加之善后工作没有法律和政策依据，实际导致了高等学校很难辞退此类人员。但是，随着改革开放的深入和市场经济的发展，高等学校和劳动者之间通过聘用合同建立劳动关系，约束各自行为，已然大势所趋。高等学校2006年推行聘用制就是一个明确的信号，用意显而易见。然而《暂行规定》的存在，一定程度上阻碍了高等学校的进一步改革。

（四）人事争议仲裁委员会机构设置不合理，作用有限

1、人事争议仲裁委员会的设置未体现多方原则

根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会除了公务员主管部门代表，还有聘用单位代表、工会组织代表、受聘人员代表等组成。但从各级人事争议仲裁委员会的实践来看，工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入人事争议案件的处理。专职仲裁员的编制全部来自人事行政部门，机构设置不能体现多方仲裁原则，也难以做到公正仲裁。

2、仲裁员专业素养不足，亟待提高

目前，从事人事争议仲裁工作的仲裁员中，法律专业或相关专业毕业的人员较少，相较于民商仲裁对仲裁员的要求，两者相差悬殊。加之，仲裁员都是行政部门的公务人员，流动性强，仲裁员队伍的稳定性差，专业知识和实务经验积累不足。

三、对策分析

总结上文所列举的诸多问题，有效防止和较好解决人事争议应当从两个方面入手，一是在高等学校管理制度层面上，二是在法律层面上。

（一）高等学校管理制度层面

1、进一步深化高等学校人事管理制度改革

高等学校人事制度改革是当前防止出现人事争议的制度根本，居于源头位置。找准改革的突破口，坚定地执行改革的各项措施，是完善高等学校管理制度，建设高水平大学的必由之路。进一步深化高等学校人事管理制度，就是要摈弃不适应发展需求的陈旧制度，构建符合社会主义市场经济环境下的高等学校人才聘用制度、人才管理制度和人才流动制度，完善配套的制度体系，建立避免争议发生的预防机制。

2、依法进行人事管理，规范管理工作

在人事争议仲裁工作的开展过程中，应当注重对人事法规政策的宣传，增强用人单位及其工作人员的法制观念。摈弃凭经验办事、凭关系用人、法制观念淡薄的工作作风，增强其依法管理的意识。同时，在依法管理的理念下，制定科学的管理制度，规范具体的管理工作，做好工作记录，注意保留证据，为日后开展工作奠定基础。

3、变“被动管理”为“主动管理”，主动出击处理类似问题

针对本案中的情况，高校一般采取“被动管理”的方式。这种“被动”体现在，如果该离职人员没有回校，就不对其进行处理。由此导致高校没有及时催告离职人员归国返校，也没有主动做出处理的情况。但是，在当前形势下，这种“被动管理”的管理方式已经不适宜目前的高校发展形势。对于此类由于历史原因而一直未予解决的问题需要“主动管理”，及时催告其返校，若经过学校催告仍不返校，则对其做出辞退决定是理所当然且无法律漏洞的。

（二）法律层面

在法律层面上，通过立法完善，建立系统的法律规制体系是当务之急。同时，科学设置人事争议仲裁机构和提升仲裁队伍的水平也是必不可少的。

1、明确和完善人事争议的法律依据

明确和完善人事争议的法律依据，就是要明确和完善人事争议仲裁的立法依据、实体法依据和程序法依据。人事争议仲裁的立法依据是《中华人民共和国仲裁法》和国家权力机关赋予国家行政机关的法定职责。但是，现行的《中华人民共和国仲裁法》更多地指向民商仲裁领域，对于行政仲裁的指导尚显不足。同时，有效处理人事争议需要程序法和实体法的依据。实体法方面，原人事部1994年制定的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》已明显滞后，且未上升到法律层次上，立法层次低。程序法方面，人力资源和社会保障部虽然已制定了《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，但同实体法情况类似，均未上升到法律的层次。而且在具体内容方面更只是局限于原则性规定，缺乏可操作性。另外，现有的这些有关实体和程序的立法与地方性法规、人力资源和社会保障部的其他法律文件存的法律冲突也比较多。

因此，完善立法的当务之急是梳理现行关于人事争议处理的规范性和非规范性法律文件，明确人事争议处理的立法依据，修订实体法依据和程序法依据，提升法律层次，消弭法律冲突，确保法律规范条理清晰、内容明确，提高法律的可操作性，充分发挥法的指引、评价、教育、预测和强制功能，便宜当事人和仲裁、司法人员遵守和执行。

2、建立健全人事争议仲裁机构，提高仲裁人员素质

（1）消除行政色彩，确保案件办理相对独立

当前，人事争议仲裁因其行政特性，导致行政干预严重，应当尽快提高其独立性。基于目前的现实状况，可以考虑把人事争议仲裁的行政职能性工作与具体的案件处理工作区分开来，在仲裁员的聘任以及仲裁庭的组成等方面淡化并逐步脱离行政色彩。具体来说，就是仲裁的行政职能性工作由人事行政部门的公务人员完成，案件处理工作有专任的仲裁员完成，两者相互独立。

（2）提高仲裁员业务素质，确保仲裁质量

通过设定相应的准入标准，如学历条件、专业条件、工作年限等，提高仲裁员的业务素质。同时，通过向社会选任相对独立的人事工作者、律师、专家担任仲裁员，实现仲裁员身份的社会化，最大程度地减少行政权力的干预和影响，保证裁决的公正性和客观性，从而确保仲裁质量。

参考文献：

[1] 高校劳动人事争议处理问题研究课题组， 叶静漪，肖廷飞，曹毓民，张金洲，姚郁，车绪武。 关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报，2008(02)

[2] 王高明，李敏，陈雪芳。 高校劳动人事争议问题研究和改革设想。 zeu.省略/info_qk.php?id=590

裁员离职报告范文 篇4

一、 基本情况及特点

（一）案件数量增长迅猛

北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%.

（二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人的有97件，用人单位的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。

（三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数

调解1件，裁定驳回4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。

（三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主

要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。

二、 劳动者败诉原因

在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回，主要有以下原因：

（一） 没有证明劳动关系存在的证据。

如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。

（二） 的主体不符

从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回。

（三） 未经法定前置的劳动争议裁决程序即

根据劳动法第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。” 一些劳动者在劳动争议发生后，与单位协商不成的情况下，没有先去申请仲裁，就直接提讼。

（四） 超过劳动争议法定受理时限

根据《劳动法》第八十二条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条则规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日“。很多劳动者不了解此规定，往往在采取其他方法解决纠纷的过程中或等待观望中耽误了时间，到最后去申请仲裁或时已过法定受理时限，以致败诉。

三、 用人单位败诉原因

用人单位败诉主要是由于以下原因：

（一） 办理相关手续时不符合法律规定或合同约定

办理手续，一方面是法律法规保障劳动者权益的程序需要，另一方面也是劳动争议双方获得证据的一个重要渠道。《北京市劳动合同规定》第四十五条明确规定“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年”。但现实生活中，很多用人单位都十分忽视办理符合法律规定的相关手续的重要性，导致自己在劳动争议诉讼中的被动，表现为：以口头通知或协商代替书面通知或协议；劳动者委托他人办理的，不要求其出具并留存劳动者本人签字的委托手续；在职工被派到其他单位工作、离职时，没有及时办理解除或终止劳动关系手续。如北京分中寺家世界购物广场有限公司诉王大鹏劳动争议一案，原告诉前经劳动争议仲裁委员会裁决须支付被告医疗费用和病假工资，原告认为其医疗费发生于被告离职以后，不应由其支付，被告则辩称离职手续系其姐未经其委托代办应为无效，最终原告因此败诉。

（二） 劳动合同本身约定不严密，存在不利于用人单位的不合理漏洞

如北京奥克兰建筑防水材料有限公司诉黄世刚解除劳动合同争议一案，原告因经营情况发生了重大变化，无力支付包括被告在内的内部退养人员的退养费和保险费用，因此要求解除与被告签订的到2005年到期的劳动合同。由于该合同第22条对解除劳动合同的条件明确约定为“甲方（奥克兰公司）濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难，经向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，而原告并不能证明自己在“濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难”，也不能证明“自己向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，因此败诉。

（三） 违反法律关于工时、工资、工伤、三险等强行性规定

由于这个原因导致单位败诉的案件占多数，主要表现为：未给劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险；不按市政府要求及时增加养老金数额；不向工伤职工支付养伤期间的工资及伤残就业补助金、工伤医疗补助金；不依法支付加班费。

四、 对策和建议

（一）对劳动者的建议

1、 与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延的，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、有对方盖章的员工手册等。

2、 发生劳动争议时，作好几手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，对仲裁结果不服的尽快。

3、 在申请仲裁、之前，调查清楚用人单位是否为能独立承担民事责任的法人或其他组织、其准确名称。

（二）对用人单位的

建议

1、 充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工的基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴的。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。国内目前已有部分企业因使用童工、迫使工人超强度劳动、工作条件恶劣、拖欠工资等问题而失去国外大客户的先例。

2、 增强法律意识。在我国全面推进法治建设的进程中，用人单位必须增强法律意识，既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。

3、 规范劳动人事制度。用人单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项作出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。

（三）对劳动行政管理部门的建议

个人离职报告 篇5

尊敬的**：

您好！

时间过得真快，转眼间我已经在xxxxxx物业工作了整整一年了，但是今天由于我自己的原因我不得不提出辞职。

首先，非常感谢这一年来xxxx对我的信任、关心、照顾、认可、教导和培养。但是以后我无法再为物业公司服务了，也无法再陪伴于xxxx的身边，在此我感到非常的遗憾。

认真回顾过去的这一年，我在xxxx学到了很多东西，无论是专业技能还是为人处事方面都有很大的提高，我也非常热爱我的这份工作。此外，我也非常感谢我的同事们，感谢他们一直以来对我的帮助和关怀，以及大家在一起的那份和睦，那份团结一致。

一直以来我非常珍惜这份工作，也非常想尽自己的的努力继续做好这份工作，但是很多事情并不是跟自己预料的那样，我现在必须向公司**提出辞职，在此我表示深深的歉意，并希望能得到公司**的准许！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

裁员离职报告范文 篇6

汇丰未来两月或解雇千名员工

2013年将减支10亿美元

据经济参考报3月19日报道，按市值计算的欧洲和英国最大的银行汇丰银行正计划在未来两个月内解雇旗下上千名员工，以争取达到在2013年进一步减支10亿美元的目标。

汇丰集团行政总裁殴智华在上周公布其年度报告时表示，他将在接下来的一年中“关注成本”，并承诺在2013年，进一步减支10亿美元。具体的裁员人数并未确定和公布，不过有内幕人士表示，作为10亿美元节约计划的一部分，汇丰将裁员多达5000人。为了节约成本，如果汇丰保持现有的裁员速率，最后的裁员数量可能会将近10000人。如果殴智华先生想要推动汇丰内部软件系统发展普及的话，会有更多人被裁员。目前，这一领域的工作人数已经从27000减至21000。如果汇丰转向外包的话，更多的人会被迫离开。过去两年内，汇丰银行的雇员减少了42000人，到目前为止约有为数10000的人数减少是由于业务分流，其他都是裁员。

全球银行在亚洲缩减产品线

汇丰印度裁员已连续四年

据英国《金融时报》3月14日报道，公司报告分析显示，在披露亚洲业绩的银行中，只有汇丰和渣打在亚洲的公司银行业务和投资银行业务在过去3年实现利润持续增长。另外4家全球银行的亚洲税前利润在2010年至2012年下降45%，总共减少28亿美元，而同期另一组4家大银行的营收下降逾五分之一，总共减少40亿美元。

全球银行在亚洲进行的裁员不像其它地方那么大刀阔斧，但亚洲银行业正继续缩减或放弃整条产品线，转而聚焦于数量更少、规模更大的客户服务，以及裁撤成本高昂的管理层次。许多世界级大银行仍在重新评估它们在亚洲应当为多少客户服务，以及它们应当向客户提供多少产品。

据中国经济网3月11日报道，2012年汇丰银行在印度的员工人数下降了2千人，这已是汇丰银行连续第四年在印度裁员。去年汇丰银行全球全职和兼职员工总数减少了2.8万人，降至27万人。在印度的员工人数在截至2008年连续至少增加三年后，已连续第4年下降。2012年，汇丰银行在印度零售银行及财富管理业务3年来首次实现盈利，税前利润为4100万美元。汇丰印度整体业务税前利润为8.09亿美金。2012年，汇丰在印度的客户账户余额已高达104.1亿美元。印度被汇丰银行列为“优先发展市场”，去年通过出售在印度4家银行中非核心的战略投资业务，汇丰获利3.14亿美元。

汇丰成本收入比例上升

去年洗钱案缠身交19亿美元罚款

由于被控洗钱等缘故，去年汇丰银行向美国监管部门交纳了19亿美元的罚款，使其去年的成本收入比率上升到了62.8%。但是即使除去这一罚款，成本收入比率依然达到了56%，主要原因是全球经济不景气导致银行收益减少。

裁员离职报告范文 篇7

在2012新年的伊始，著名体育运动服装品牌“李宁”，伴随其CEO张志勇在新年致辞中史无前例的自我检讨，一场浩大的员工“劫”在悄无声息中完成了酝酿。从国内体育用品龙头老大到现在市场份额萎缩至青黄不接，从“Anything is Possible”到“Make The Change”，从专注国内市场到扬言进入欧美市场，李宁在遭遇着前所未有的灾难。

据《第一财经周刊》报道，今年2月初，李宁公司宣布正式开始裁员，而到了3月底已经接近尾声。裁员的规模令很多人都瞠目结舌，因为不仅普通员工和中低管理层被裁，包括首席营销官、品牌营销总监、互动营销总监、战略总监、IT部门总监、人力资源总监、南区销售总监等高层也纷纷被“挥刀霍霍”。

除了李宁公司，制造业中的拥有近50年创业史的家电巨头“美的”，和前些日子依靠“电动汽车”和“巴菲特”红遍中国的比亚迪，也在过着冬天，而对于他们的员工而言，那简直就是西伯利亚寒流呼啸的冬天。

面对行业格局和企业战略风云变幻的今天，职场人再也不可能拥有传说中的“金饭碗”了。对于大公司的HR们来说，他们将面临繁重的工作量和巨大的心理压力。那HR在裁员过程中究竟扮演了怎样的角色，应该做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？记者采访了北大纵横管理咨询集团上海事业部合伙人王燕彬女士，她就上述问题做出了详尽解答。

HR的规范面

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。在传统的公司里，HR在裁员工作中主要从事执行层面的工作，如撰写符合劳动合同的通知书，制定补偿方案，帮助离职员工办理离职手续等。

王燕彬女士提到，“而除了执行工作，HR还要协调沟通公司与员工、工会组织、劳动管理部门之间的关系，在保证公司的利益以及裁员目标得以完成的情况下，保证员工的利益得以施展。整个裁员过程将不触及任何法律条款。此外，HR要与工会组织和劳动管理部门保持相当的联系，以便处理一些即时发生的事务性工作。”

裁员，不是简简单单的一个动作，而是要根据时间节点分为前、中、后三个阶段。一般来说，解除公司与员工的雇佣关系和劳动合同为裁员的中期。而在此之前公司理清自己的经营状况是否处于法定可裁员的状况，制定裁员目标，提前告知工会，向劳动管理部门提出申请，直至各方同意企业进行裁员的阶段称为前期。后期则是指在员工离职后对在职员工进行心理疏导和新一轮的适应性培训等工作的阶段。在一般企业中，HR在执行中担任的角色是当仁不让的，但这种角色却未必显得那么完善。很多企业对于前、后两个阶段的工作缺失较多，尤其是在那种规模不大，HR的职能、管理还不是很完善的公司。

HR的全能面

对于HR而言，在前期和后期两个阶段同样需要做很多工作：

在前期，HR需要了解企业进行裁员的初衷，以及这个初衷所带来的裁员方案。很多HR拿到的方案已经是管理层确定过的不可改更的版本，最多就方案做一些细则而已。其实HR可以更多地站在管理和经营的角度，在裁员方案制定前和制定过程中参与进去。这样就能更好地处理裁员过程中的各种问题，无论是法律纠纷还是员工心理的不平衡。HR可以从自身的角度提出更加合理的方案，减少成本，排除一些不必要的障碍。王女士透露，一些大的外企在做裁员工作时，从一开始制定方案到员工离开，最少需要半年到一年的时间，整个过程HR是一直跟踪参与的。

在后期，当员工已经离职，一个裁员方案看似已经结束，其实并没有完全的结束。因为无论导致裁员的是什么原因，公司并购、转型还是经营不善，这些在企业经营过程中采取的举措，都是为了让企业向更健康的方向发展，这些事本身的出发点是好的。但对员工而言，多多少少都会造成一些伤害或者不愉快。所以在裁员之后，HR要更多地关注在职员工的心理修复和工作状况。这一“后”的部分在一般企业中相比“前”更不足。前期过程一般而言是深度和广度的不够，而对于后期工作，公司以及HR往往容易彻底忽略。

对在职员工而言，虽然裁员与他们自身并无直接关联，但亲眼见证朝夕相处的同事被迫离开公司会给他们带来很大的心理冲击，甚至会给他们带来一种非常不利于以后工作发展的消极情绪，从而使公司有悖于之前希望的健康发展的状态。所以，HR在裁员中后期需要对留下来的员工进行更多的关注和关心，让员工们了解公司裁员的原因，公司未来的发展方向以及留下来的员工将得到怎样的职业发展机会等，集中与他们沟通，消除他们的恐慌和一些消极情绪，让他们能够更好、更快地投入新的工作。

HR的柔情面

除了在裁员前期和后期整个时间段的缺失，其实HR在裁员方案的执行过程中，即“中期”的时候也有很多可以注意和改进的地方。

HR首先要保证这个裁员方案的合法性以及合理性，符合公司的相关政策和规章制度。劳动法要求公司需要在裁员前有书面的通告，这恰恰也是员工的心理诉求。除了书面正式性的通告，HR应该给予更多情感方面的关怀。即使都是终止劳动合同，裁员和解雇本质上是两个概念。裁员更多的是站在公司经营的立场上，不得已而为之的一个举动，和员工的工作表现没有直接的因果关系。因此，裁员时要充分地肯定员工的工作表现以及对公司的贡献，同时清楚地告诉员工裁员的背景以及公司的苦衷。员工经常会问“Why Me”这样的问题，这时HR可以给那些离职员工一些以后工作发展的建议，并表示裁员并不是对他工作的一种否定，给他鼓励和帮助，让他更快地走出失业的阴影，积极乐观地走向职业生涯的下一步。

HR无论是来自个人人脉还是工作的接触，跟猎头和整个人力资源圈子，关系都会比普通员工更加密切一些。相对而言，就比普通员工拥有更多的招聘和获得人才信息的渠道。对于一些优秀的员工，HR可以给他们提供一些建议甚至推荐一些新的工作，这时HR可能更多地是在扮演一个“职业顾问”的角色。在情感上，员工可能不那么会为离开而感到失落了，同时让他们觉得无论在任何阶段，公司都会为他们提供很好的建议和适合他们的选择，离职后也不会说公司的不是，对于企业维护品牌形象是非常有益的。

HR的英雄面

裁员工作是一个工作流，如果HR在整个过程中只做某一段的工作，那这个工作的完整性是缺失的。企业不同，管理风格便不尽相同，导致裁员的形式和具体执行方案有很大的差异。很多HR想去体现某种职能却无法体现，甚至有时会有些有心无力。但即使情况千差万别，作为专业人士的HR也应该站在一定的高度，至少从思想上以及流程的设计上更多的关注各项的细节。很多HR怕承担风险和责任，更多地只是去做执行方面的工作。可他们恰恰忽略了，类似于裁员这样的工作，准备做得越充分，考虑得越细致，风险就可以更好地得到规避，执行时也更加顺畅和有力。这大大减少了公司可能遭受裁员带来危机的可能性，同时也能让人力资源管理过程变得更加有序，更加人性化。

主要有两点：第一，HR是员工关系和企业利益的维护者。这是HR在裁员上的关键点，同时也是难点。从某种意义上讲，企业和员工是有一定的矛盾性的，HR在维护两者关系的尺度把握和方式采取上非常重要。这个角色扮演得好，会让企业以后朝着希望的方向健康发展。在员工那里，离开的人会对企业的口碑和形象宣传起到正面积极的作用，留下的人能感觉到公司是有理有节地在处理每一个跟他们息息相关的细节，充满了人文关怀。

另一个就是法律法规执行的角色。《劳动法》在整个企业层面和社会层面已经越来越被关注，而裁员最大的风险在于执行的方式和一些文件的处理上是否符合法律的规范，这一点是需要HR结合自身的专业知识，合适地运用到工作中的。

裁员离职报告范文 篇8

第六节弃权

一、循环制：凡比赛员中途退出比赛，如果他所下之场数未超过应下场数之一半(例如应下八场．而只下了四场)，则所有已下过之各场(包括其对手所得之分数)一概注销，在成绩表之分数上，加上“X”号表明之。

若已下过半数以上之场数，还剩下没有下过和未完之对局就算对手得胜。

二、积分循环制：凡比赛员中途退出比赛．不论是否尚未赛满一半，已赛者均有效，未赛者均算对手得胜，惟在积分表分数上，加上“0”以表明之，己方则用“X”号表明。

第七节犯规

一、比赛员需有礼貌风度，以使棋人地位受到尊重。

二、比赛员需了解本规则之全部条款．比赛程序、比赛章程及其他临时补充或修正之规定。

三、比赛员应有体育精神，凡让分或双方蓄意媾和．一经查出确实，棋赛委员会有权取消其比赛权利及积分，情节严重者，经棋赛委员会提报当地棋会理事会，经判定后。得停止其参加棋赛一年至三年。

四、比赛员在比赛过程中。须遵守下列规则：

(A)不得随意离席或与别人交谈。

(B)不得阅读任何书刊。

(C)不得发出扰人神思之声响或动作。

(D)不得另用棋具对局势作分析研究。

如有上述事情，经裁判员警告后仍不遵守者，裁判员得判其犯规，其当场之赛局作负。

第三章　比赛组织

一、竞赛规程

主办当局应在比赛前制订竞赛规程并予以公布。规程通常包括：举办单位，棋赛名称，宗旨，参加资格，报名办法(报名时间及地点、报名保证金)，比赛地点、日期及时间，棋赛制度(项目及内容)，对局时间，成绩计算，棋例、奖励办法等。

二、组织委员会

主办当局应设立组织委员会负责筹备及领导比赛之进行，制订规程及办理整个过程中不属于裁判员职责的事项。

三、裁判委员会

(A)组织委员会应视棋赛规模委任一名裁判长，一名或多名副裁判长及若干名裁判员组成裁判委员会负责棋赛进行，裁判委员会之判决为最后判决。

(B)裁判长应负责领导全体裁判人员进行工作，召集有关会议，研究和分配工作，并视需要向组织委员会请示和报告。

(C)裁判长之职责为：

1．在赛会期间，裁判长是组织委员会的代表。全面推进比赛过程。

2．分配所有裁判员于赛场，负责各组赛事。

3．负责规程之施行及解释，根据规程精神解决比赛中产生的问题，并可决定在规则中未详尽或未有明文规定之细节问题，并向组织委员会提出修订规程建议。

4．在进行赛程中，因特殊原因而无法进行时。裁判长有权宣布暂停及安排恢复进行之时间及地点。

5．负责解决异议之问题。并得视需要召集领队会议听取意见解决问题。

6．裁判员不称职或严重错误，裁判长得停止其职务并换人。

7.维护纪律并保证比赛顺利进行，有权取消一名棋员或一队的比赛资格。

8．负责收集得分记录，并将结果制成表栏公布。

9．按照规程制度决定奖罚。

10．赛会闭幕时，宣布比赛结果。

四、副裁判长之职责为：

协助裁判长工作，并在其不在场时，代行其职权。

五、其他工作人员

个人离职报告 篇9

尊敬的公司**：

你好！

我在某某某***已有一年有余，集团正在起步阶段，目前在各位高层的英明**下，集团正一步一步走向辉煌，翻开新的篇章。

但是，我觉得我个人不适合在集团工作，在这一年里我并没有做出什么优秀的业绩、也没有让相关部门**满意。我的个人工作行为和集团行为更是格格不入，尽管我已努力去适宜公司的整体环境，并有所改善，但是并没有取得什么突破性的进展。

因此，我写下这篇。

此致

敬礼！

XXX

年月日