《解除劳动合同通知书范文【优秀8篇】》

什么是解除劳动合同，劳动合同的解除，是指在劳动合同有效成立以后，尚未履行或履行完毕以前，当事人一方或双方依法使劳动合同关系向将来消灭的法律行为，也是一种法律制度。解除劳动合同需要写一份通知书，为大家精心整理了解除劳动合同通知书范文【优秀8篇】，希望可以启发、帮助到大家。

解除劳动合同通知书 篇1

这位女工叫严女士，2003年大学毕业后应聘到西安某科技信息开发有限公司当软件开发技术员。上月中旬，突然接到公司人事部签发的《解除劳动合同通知书》。她当时就懵了。依稀记得《劳动合同法》有规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。于是先后向公司所在地的劳动争议仲裁委员会和人民法院提起仲裁、诉讼，请求劳动行政部门和司法部门为其主持公道，让公司收回《解除劳动合同通知书》，依法维护女职工的合法权益。然而，劳动仲裁委和人民法院对她的请求均予以驳回。她感到很失望，伤心之余，她想到了工会。

原来严女士是负责该公司软件开发的工程技术人员，正在负责对某个新开发的软件性能进行测试工作。而与严女士最要好的一个朋友，则是另一家同行公司的软件测试员。在一次朋友聚会中，严女士无意中将自己新做的软件测试情况说了出去，她的朋友将她说的情况默记在心，回到单位向老总做了汇报，老总听后立即对开发的软件作了技术性能修正。在今年春季的一次软件招标会上，严女士所在公司的软件落选了，而中标的正是她那个朋友所在的公司开发的软件。看着上百万元的合同被竞争对手签走了。公司在分析落标的原因中，得知是严女士透露了公司软件开发的试验数据造成的。因此，公司领导层根据公司经过职工代表大会讨论通过的《公司保密制度》的相关规定，一致同意解除严女士的无固定期限的劳动合同。

专家分析

虽然《公司保密制度》是家法，但它没有违反国家的相关法律法规政策，而且是经过职代会讨论通过并在全公司公布实施的，公司职工人人都知道，严女士也是清楚的。何况《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法实施条例》第十九条都有明文规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。由于严女士无意中透露出了公司研发软件的性能数据，使公司在软件竞标中落败，上百万元的经济合同泡了汤，已经严重违反了《公司保密制度》的规定，考虑到严女士已经怀孕在身，公司没有追究严女士的泄密责任，已经是对严女士的法外照顾，劳动仲裁委和人民法院驳回严女士的请求，也是有法可依的。虽然严女士已经怀孕在身，在“三期”之内，两者权衡之后，公司解除严女士的劳动合同并不违法。

知识拓展

解除劳动合同通知书 篇2

HR来信：

我公司一名年满24周岁的女职工于2012年伊始就一直请长病假，8月24日剖腹产生育了第一胎后，开始正常休产假。公司批准了包含98天产假、15天难产假、30天晚育假，共计143天的假期。该职工在产假还未结束之际，又以个人原因（无二级以上医院出具的医学证明）向公司提出产假结束后休哺乳假的请求。

劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：

贵公司可以不批准该女职工的哺乳假。

“12333”咨询电话依据的是《上海市实施办法》，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。根据该文件，员工是因个人原因提出休哺乳假，并非患有产后严重影响母婴健康的疾病，且无二级以上医疗保健机构的证明，故对于该哺乳假公司可以不予批准。

根据《关于中有关问题的解释》的说法，长病假女员工不享受产前假和哺乳假。一般来说，连续6个月休病假的为长病假。如果女员工产前已经休病假满半年的，企业可以不给其享受哺乳假。

《上海市实施办法》是2007年上海人大发的文件，《关于中有关问题的解释》则是1990年上海劳动部门做出的解释，无论从级别上以及时效上都是前者较为适用。

综上，对于这位女员工的请假申请，贵公司可以根据自身情况决定是否批准，法律上无强制要求。

员工手册怎样更“民主”

HR来信：

我公司准备对2008年制定的《员工手册》进行修订，但我们没有职代会，只有刚刚成立不久的工会。请问修订《员工手册》的民主流程具体如何操作才能符合国家政策法律的规定？可以将《员工手册》的内容作为劳动合同中的附件吗？

专家回复：

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者当面告知劳动者。

根据以上规定，用人单位的规章制度从制定到实行，应分为两步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分为两步。第一步为讨论：目前贵公司虽已经成立工会，但是未成立职工代表大会。所以，应当先与全体职工进行讨论。具体表现形式可以为公司集体会议集体讨论，各部门的小组会议分别讨论，或者邮件告知后采集员工的反馈意见。此步骤的目的在于收集员工意见，所以应当注意意见的书面性，不宜采用邮件形式。第二步为平等协商：在第一步的基础上，可与工会就上一步骤中采集到的重大意见进行平等协商，最终定稿。

直接将《员工手册》作为劳动合同的附件，对用人单位非常不利。因为附件与合同正文的效力相同。也就是说，《员工手册》一旦有变动都将被视为对劳动合同的变更，这就需要与签订该劳动合同的员工平等协商确定，只要有一个员工不同意，《员工手册》就无法通过。所以，在这种情况下，建议变更劳动合同，把《员工手册》从劳动合同中剔除出去。

如何界定“客观情况发生重大变化”

HR来信：

《劳动合同法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。请问，该如何理解“客观情况发生重大变化”，公司撤消某个职能部门而导致的裁员是否能算客观情况发生重大变化？在解除前是否必须跟劳动者协商变更劳动合同，如果公司内部暂没有空缺岗位怎么办？

专家回复：

对于“客观情况发生重大变化”的理解，早在《劳动法》刚出台时，就已经有过界定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了使其能够正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”予以说明，即“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。故贵公司的情况可以适用。

协商变更劳动合同是情势变更情况下解除的必经程序。如果不经过这一程序，公司强行解除劳动合同就将造成劳动合同的违法解除。在协商变更劳动合同时，法律并无强制要求提供适合员工情况的岗位。如果公司确无任何岗位空缺，就意味着上述必经程序的缺失。实践中，仲裁很少因无岗位空缺而认定解除合法，所以基本上无法操作。

泄露秘密可以直接解除合同吗

HR来信：

我公司员工A把一些机密信息用邮件发送外埠。公司查出外埠邮箱属于A之前单位的公司邮箱，但其本人说是其私人邮箱，却提供不出密码。根据本公司信息安全制度，其行为属于严重违纪行为，但在公司员工行为奖惩管理规定内容上没有规定这些行为属于严重违纪。公司在9月12日发放了违纪解除劳动合同通知书，A本人也签收通知书。当天晚上，A通过邮件提出其签收通知书时遭到HR专员的威胁，称如不签收，公司将出具违纪解除劳动合同。据此，A提出该通知书无效，要求公司继续履行劳动合同。

请问，A的邮件是否可以作为直接材料证明A是违纪解除合同？公司怎样操作可以把风险规避到最低？

专家回复：

从保密角度来说，只要员工用信箱将信息发送出去，不管员工是发往前公司还是其私人邮箱，均属于外泄行为。电子邮件这个传播途径需要用人单位在保密制度中对此进行明确界定。另外，对于发送邮件的行为需要员工确认。因为公司邮箱存在其他人操作的可能，所以如果员工不承认，那么即使进行邮件公证也无法证明当时的邮件发送人是该员工本人。

关于违纪解除通知书，只要员工签收了，那就发生效力，并不存在无效的问题。如果公司发出的不是违纪解除通知书，而是协商解除合同，那么即使员工签收了，只要没在协商解除的协议上签字，双方的劳动关系就还未解除。

解除劳动合同通知书 篇3

员工姓名： 所在单位： 通知发出时间： 年 月 日

通知送达方式：直接送达（ ）、留置送达（ ）、邮寄（ ）、媒体公告（ ）、其他（ ）

公司经办人：

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。

员工签收：

日期：

解除劳动合同通知书

第（ ）号

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 .现因下列第____（大写）项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年（劳动合同期限）的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致；

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

3. 劳动者严重违反单位规章制度的；

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的；

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的；

11. 法律、行政法规规定的其它情形 .

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称（盖章）

年 月 日

公司解除劳动合同条件

关于公司可以解除劳动合同的情形，如下所示：

公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动者过错致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

解除劳动合同通知书 篇4

案例：向小彤与一家公司签订的为期五年的劳动合同中约定，由向小彤担任研发中心专家级工程师一职。在长达一年的时间里，由于公司的经济效益连续滑坡，公司决定进行人力资源及架构重组，其中包括撤销研发中心。公司向向小彤送达了《解除劳动合同通知书》。通知书中写道：“因您所从事的工作岗位已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定与您解除劳动关系。”而后，公司额外向向小彤支付了一个月的工资。公司将向小彤解聘之前，并没有向她征求过意见。在不知她是否同意调整工作岗位的情况下，公司单方将她解聘的做法违法吗？向小彤有权向公司索要解除劳动合同的赔偿金吗？

评析： 公司的行为属于违法解除劳动合同。向小彤有权向公司索要违法解除劳动合同的赔偿金。公司向向小彤送达《解除劳动合同通知书》的依据，是《劳动合同法》第四十条第（三）项，而该法律条文规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。与之对应，公司据此行使权利，不仅应当向向小彤额外支付一个月工资，还必须同时满足“客观情况发生重大变化”、与向小彤协商未能就变更劳动合同达成一致两个要件。而本案情形恰恰缺少该两个要件：一方面，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”而本案中的重组并非其中情形之一，也非不能预见、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就没有与向小彤协商变更劳动合同事宜，更不用说“未能就变更劳动合同内容达成协议”。

公司应当向向小彤支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即对于用人单位违法解除劳动合同的行为，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张赔偿金。在向小彤不想继续履行劳动合同的情况下，公司自然应当承担支付赔偿金的责任。

解除劳动合同通知书 篇5

【案情】

钱某与东家的约定是否有效？

2007年，钱某进入上海一家咨询公司工作。双方签订的劳动合同中约定，钱某辞职，应提前三十日以书面形式通知公司，在提出解除要求后应当继续工作满三十日后办理离职手续。经公司同意钱某可以一个月应得薪资支付给咨询公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，钱某向公司提出辞职，工作到2009年8月4日。

公司认为，与钱某签订的合同已经有明确约定，现钱某违反了合同约定，故公司有权要求其支付一个月工资的代通知金。2010年7月26日，公司申请仲裁，要求钱某支付违反约定解除劳动合同的一个月工资3000元。

该案件历经仲裁、一审、二审，咨询公司的请求均未获得支持。法院经审理后认为，劳动者享有选择职业的权利，根据《劳动合同法》的规定，劳动者只需提前三十日以书面形式通知用人单位，就有权解除劳动合同。除劳动者违法解除合同给用人单位造成损失、用人单位可以向劳动者要求赔偿的情况外，用人单位不得要求劳动者对辞职行为承担违约责任，且不得对劳动者解除劳动合同的权利加以限制或剥夺。咨询公司、钱某签订的劳动合同中，虽然有约定，但约定所称的代替提前通知期的一个月薪资属于违约金的性质，超出了《劳动合同法》规定的用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担的违约金范围，该约定应属无效。

【律师解疑】

如此代通知金实属违法约定

根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。提前三十天的通知义务之目的，就在于给用人单位以充足的时间来招聘继任者，然而，在实践中不少劳动者提前通知不满三十日便离职，有部分劳动者甚至根本不向用人单位提前发通知，在一定程度上损害了用人单位的利益。用人单位往往也会采取一些措施加以应对，比如有些单位扣发劳动者工资，甚至还有些单位与劳动者约定如果未提前通知则需要向用人单位支付代通知金，那么，这种约定在法律上是否能够站得住脚呢？

根据《劳动合同法》第40条之规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，相关劳动法律法规对代通知金未做任何规定。

解除劳动合同通知书 篇6

【案情回放】

2006年5月，贾某应聘到天津某食品有限公司工作，岗位为仓储管理员，月工资1600元。2009年5月4日，公司通过快递形式，向贾某发送《解除劳动合同通知书》,通知书中载明：“因贾某自2009年5月1日至5月3日期间无故旷工，违反公司规章制度，属于严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，决定从2009年5月4日起，解除劳动合同，无经济补偿金。”贾某对公司的解除决定不满，于2009年6月1日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金11200元。

2009年7月1日，劳动争议仲裁委员会开庭审理此案。庭审中，公司提交5月份考勤记录，以证贾某旷工。贾某对此不予认可，当庭表述，因春季手指暴皮指纹无法识别，导致无出勤记录，有同岗位在职职工1人出庭作证。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡区间录像，录像显示没有贾某出现。而贾某对此份录像证据的真实性也不予认可。公司还表示，当指纹打卡不能识别时，可使用密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却表示并不知情。公司当庭提交了贾某签字的《人事规章制度》,其中第3条规定：“凡发生下列情况均以旷工处理：……(二)未请假不到公司上班；……”第8条规定：“员工有下列情况之一者，属于严重违反规章制度的行为，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何补偿：(一)一年累计旷工3天以上或连续旷工2天以上的；……”7月5日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，驳回了贾某的申诉请求。贾某对此裁决不服，向当地人民法院提讼。

【争议焦点】

用人单位的解除行为是否合法？

【正方反方】

正方：用人单位的解除行为属于合法解除

用人单位合法解除需同时具备事实要件与法律要件。天津某食品有限公司解除与贾某劳动合同的行为属于合法解除，无需向贾某支付解除劳动合同赔偿金。

从事实层面上看，公司提交了贾某考勤记录，辅之以录像证据，足以证明旷工的事实。按照惯例，贾某在发现手指暴皮、指纹打卡无法识别时，应及时向人事部门反映情况，进行密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却未及时反映情况。

从法律层面上看，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该公司《人事规章制度》中对严重违纪及旷工情形作出了明确的规定。贾某符合公司《人事规章制度》关于旷工和严重违纪的规定，因此公司可以解除与其的劳动合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事规章制度》制定程序合法有效。《人事规章制度》的制定通过职工代表大会讨论，经过平等协商制定，形成文件，面向全体职工公示，由全体职工签字确认，其中包括贾某签字，贾某对此予以认可。另一方面，公司通过快递形式将《解除劳动合同通知书》送达贾某，贾某确已签收。

由此可以看出，公司解除与贾某劳动合同的行为具备相应的事实依据和法律依据，属于合法解除，无需支付赔偿金。

反方：用人单位的解除行为属于违法解除

合法解除必须同时具备事实要件、规章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具备其中任何一个要件，都构成违法解除。

关于内容合法性，举例来说，《劳动合同法》第39条，“……(二)严重违反用人单位规章制度的；……”实践中，很多企业在制定规章制度时，只规定员工违纪的情形，而对什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或多次违规。因此在制定规章制度时，企业应根据不同的情况，做出明确具体的规定。关于制定程序合法性，依据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度的制定必须具备相应的民主程序和公示程序。具体来说，民主程序是指规章制度要经过职工代表大会或全体员工讨论，通过平等协商确定，最终形成文件下达，民主协商的会议记录要参与者签字备存。公示程序是指对已经确定的规章制度，要以用人单位名义发文公示，告知全体职工。上述程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致该规章制度的无效，对劳动者不具有约束力。

本案中，该公司《人事规章制度》内容不合法，规定不明确。规章制度中只规定了旷工情形，并未涉及指纹打卡不能识别情况下的补救措施及记录考勤的具体操作程序。另外，由单位规章制度可以看出，用人单位无需任何警告或劝告通知等，只要一年内累计旷工3天或连续旷工2天就构成严重违纪，便可随时解除劳动合同，这也值得推敲。旷工天数至少应当能够使用人单位来得及对职工的旷工行为进行适当的调查和劝告，给劳动者一个必要的教育和改过的机会，超过这样一个时间才能达到“严重”违纪的程度。因此，该公司《人事规章制度》的内容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，贾某并不构成严重违反用人单位规章制度。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照‘劳动合同法规定的条件、程序’,用人单位可以与劳动者解除……”。由此可见，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，无论是在条件上、还是程序上，都必须符合或体现所规定的“严重”的要求。例如天津市就有配套文件明确规定，用人单位对无正当理由经常旷工的职工，应及时进行劝告警告，通知其限期回单位上班，经劝告无效，逾期不归的，用人单位才能依法解除劳动合同。对于职工的旷工行为，用人单位应当采取相应的告知程序，这是一个必要的劝告和教育的过程。本案中，该公司没有任何告知或劝告程序，直接向贾某发送《解除劳动合同通知书》,并未尽到义务，不符合法定解除程序。

本案中，该公司解除劳动合同的行为不具备相应的规章制度要件及程序要件，属于违法解除，应当依据《劳动合同法》第48条及87条之规定，向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【风险提示】

解除劳动合同通知书 篇7

试用期 单位解除劳动合同有限制

曹女士和单位签订了为期3年的劳动合同(从2011年9月到2014年12月),其中明确说明去年9月到11月30日为试用期，但在11月28日下班的时候，单位负责人告知曹女士单位与其解除合同。近日，曹女士咨询，单位做法是否合理合法。

解答：首先双方签订的劳动合同对试用期的约定，符合法律规定，其次根据《劳动合同法》的规定，在试用期中，除劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件的”,“严重违反用人单位的规章制度的”等第39条和第40条规定的相应情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

续签期 “签字同意”后亦可反悔

侯先生与单位的劳动合同即将结束，单位在合同到期前30天给侯先生发送了续签通知书，侯先生在通知书上签字表示同意。在距离合同到期还剩15天时，侯先生改变想法不想再在这个单位任职。他咨询，签字后自己是否可以反悔。

解答：《劳动法》规定订立劳动合同应遵循平等自愿，协商一致原则。

本案中，职工虽然在“续签通知书”上签字同意续签，但实际此时双方并未签订新的劳动合同，因此职工不应受“续签通知书”的约束。但考虑到单位有可能为续订劳动合同做了相关准备，职工突然反悔有悖于诚实信用原则，建议职工尽量提早与单位沟通解决。

离职期 具体日期可双方约定

王女士所在的公司最近开会说由于经营状况不好，希望职工自谋出路去，让职工签离职协议。因此，王女士咨询是否必须要一个月才能离职，以及对于离职交接工作，法律是如何规定的。

解答：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

解除劳动合同通知书 篇8

2008年12月16日张华(化名)开始到某食品公司上班，担任销售主管。双方当日签订了劳动合同，合同截止日为2011年12月15日。双方口头约定工作前3个月工资2500元，另有700元补助；此后增至2750元，补助金额不变。

2009年6月30日，因公司原因张华停止工作。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。

后张华到仲裁委提出仲裁申请，请求支付无故解除劳动合同赔偿金10285.74元。

案件调查

张华2008年12月16日到某食品公司上班。当日双方签订劳动合同至2011年12月15日止，其中约定基本工资1200元，每月工资支付方式不定，现金支付时需由张华签字领取。根据2009年1月～6月张华的工资核算表显示，每月工资由基本工资1200元、加班费、职务津贴构成，其中加班费共支付2200元，职务津贴为浮动不固定，每月平均工资为2666.67元，张华对此签字确认。

张华在职期间每天工作时间为早8点半至晚6点，每周工作6天。该公司实行出勤打卡制度，但考勤卡中仅记载了到岗与离岗的时间。2009年6月30日张华停止工作。

公司的说法是，停止工作当日及同年公司分别向张华送达了人事令及终止劳动合同意向书，以双方未就调整岗位达成一致意见为由，与张华协商解除劳动合同，但张华未签收。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。

张华并不认可公司的说法。他提出，公司虽向自己送达了解除劳动合同通知书，但双方并未就调换岗位一事进行协商，接到上述通知时公司已做出劝退处理。某食品公司虽对张华的说法予以否认，但也未能就协商事实提供相关证据。

仲裁结果

某食品公司支付张华违法解除劳动合同赔偿金5333.34元。

案件分析

依据《劳动合同法》第三十五条的规定，某食品公司可以就变动岗位与张华协商，但因该公司所提供的人事令并无张华本人签字认可，不能证明双方对变更岗位已经协商，并且意见不一致，而该食品公司又无其他证据对自己的说法进行证明。在此情况下，该公司以报纸公告形式单方做出解除劳动合同的决定不当。