《最新劳动法律咨询免费【优秀4篇】》

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劳动法律咨询免费 篇1

劳动法

论述题：

1、劳动法调整对象（劳动关系及与其密切相关的关系）劳动关系：（定义、特征、标志）劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现社会劳动中发生的社会关系。

特征：1.劳动关系的当事人一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）

2.劳动关系必须产生于劳动过程中

3.劳动关系兼有人生关系和财产关系的双重性质

4.劳动关系具有纵向关系（隶属关系·从属性）和横向关系（平等关系·平等性）相互交错的特征

5.劳动关系是以劳动的给付为主要内容 确立劳动关系最重要的标志是劳动合同

其他关系：劳动力管理方面的关系，劳动力配置服务方面的关系，社会保险方面的关系，工会活动方面的关系，监督劳动法律执行方面的关系，处理劳动争议方面的关系。

劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。

结语：目前劳动法对劳动关系的覆盖比较狭窄 家政劳动关系应纳入„„

2、劳动权利有哪些？劳动权利的基础和依据、宪法、劳动法、劳动合同法

种类

劳动权利的救济问题

结语：劳动权利保护不全面、矛盾冲突、执法、司法

劳动者的劳动基本权利有劳动权，劳动报酬权，劳动保护权，接受职业技能培训权，生活保障权，合法权益保护权。

 劳动法的适用范围（公务员·农村劳动者·现役军人·保姆、帮工、文艺工作者、童工排除在外）

 劳动关系与劳动法律关系：

 联系：1.劳动关系是劳动法律关系的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。



2.劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后便给具体劳动关系以积极影响。

 区别：1.劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴，而劳动法律关系是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑的范畴。



2.劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系以劳动法律规范的存在为前提。

3.劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容是法定的权利义务。

 保护劳动者权利的原则

·全面保护：劳动者的合法权益，无论财产权益或人身权益，无论法定权益或约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系地接前后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围以内。

·平等保护：各种劳动者平等保护；对特殊劳动者全体的特殊保护。

·优先保护：在特定条件下，当对老大难过着利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。·基本保护，即对劳动者基本利益的保护。

 劳动就业概念和特征（判断、简答）

（劳动就业指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质是实现劳动力与生产资料的结合。）

特征：1.劳动就业的主体必须符合法定的就业年龄

2.主体必须具有劳动能力

3.必须是出于公民的自愿

4.必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动

5.必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入。

 劳动合同（案例）：解除、补偿金、竞业禁止 集体合同的效力、概述与劳动合同的效力

（又称团体协约、集体协约或劳资协约。以一个雇主或一群雇主，或者一个或几个雇主组织为一方，一个或几个有代表性的工人资助为另一方，如果没有这样的工人组织，则根据国家法律和法规由工人正式选举并授权的代表为乙方，上述各方之间地接的关于劳动条件和就业条件的一切书面协议。）·效力区别：

1.劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力；

2.集体合同对签订合同的但各用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者都有法律效力。并且，集体合同的效力一般高于劳动合同的效力。

 工作时间、法定休假日

·工作时间：

范围：作业时间，准备工作时间，结束工作时间，法定非劳动消耗时间，岗位上工作时间，依据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。

最高工时标准：1.日最长工时为8小时；

2.周最长工时为44小时。

·法定休假日：元旦，春节，清明，端午，国际劳动节，中秋节，国庆节

 延长工作时间的条件（程序）、加班工资

·延长工时：

1.延长工时应当以“生产经营”为条件。

2.程序：用人单位由于生产经营需要而安排延长工时的，应当事先与工会和劳动者协商。即用人单位应当事先就加班加点的理由、工作量计算和所需职工人数，向工会说明，并征得工会同意。一般每日不得超过一小时，特殊情况下也不能超过三小时，每月不得超过36小时。

·加班工资：

1.加点不低于正常工时工资的150%；

2.周休日加班不低于正常工时工资的200%； 3.法定节假日加班不低于正常工时工资的300%  劳动合同与劳务合同的区别（简答）

1.主体不同：在劳务合同中，劳务提供方既可以是自然人，也可以是法人或者其他组

织，他（它）不是劳务接受方内成员，与劳务接受方物人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系；

2.提供的内容不同：按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接收方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者秩序为用人单位事实一定劳动行为即可；

3.是否提供生产资料不同：依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料（有的不包括劳动对象）进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担其风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程的风险；

4.劳务合同中的劳务报酬与商品交换中的价款具有同样性质，其数额确定须遵循商品定价规则，即成本加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配形式，须遵循按劳分配原则，应由用人单位向劳动者进行持续和定期的支付。

 工资的构成（多选、判断）

基本工资；

辅助工资：奖金、津贴和补贴、 最低工资极其效力

（最低工资标准，是国家依法规定的，当职工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以为耻职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬，即工资的法定最低限额。）·劳动关系双方当事人不得在劳动和合同中约定在法定最低工资额一下的工资；

·只要职工提供了正常劳动，用人单位向职工支付的工资就不的少于法定最低工资额。·最低工资效力范围以外的：国家公务员；某些公共团体；学徒工；假期临时就业的学生；残疾人。效力：

1.用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示； 2.集体合同和劳动合同中所规定的工资标准，都不得低于当地最低工资标准； 3.劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；

4.劳动者因探亲、婚丧安规定休假期间，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，用人单位也不的想劳动者支付低于最低工资标准的工资； 5.劳动者在法定工作时间内未提供正常劳动，如果不是由于本人原因造成的，用人单位也淫荡按照不低于最低工资标准的要求向劳动者支付工资； 6.实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于最低工资标准的要求向劳动者支付工资；

7.县级以上地方劳动行政部门负责对最低工资标准执行情况进行监督检查，对违反最低工资标准的用人单位及其责任人员依法追究法律责任； 8.各级工会有权对最低工资标准执行情况进行监督，发现用人单位违反最低工资标准的，有权要求当地劳动行政部门处理。

 社会保险概述

（为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产，国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会二不能劳动或暂时终止劳动的劳动者，采取的通过给予一定物质帮助，使其至少能维持基本生活需要的制度就是社会保险制度。）

·基本属性：社会性；强制性；互济性；福利性；补偿性；差别性。 缴费方式（多选）——谁来缴费

1.2.3.4.5.用人单位按本单位工资总额的一定百分比定期缴纳保险费；

劳动者安本人工资额的一定百分比或者按规定数额定期缴纳保险费； 政府财政补贴；

社会保险基金的增殖性收入；

社会保险基金所获得的捐赠和其他收入。

 基本医疗保险、失业保险的覆盖范围

医疗保险：

1.城镇所有用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。

2.乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。

 领取失业保险的条件（简单）

1.失业者依法参加失业保险，用人单位和个人缴费满12个月。2.非本人意愿中断就业。

3.已经办理失业登记，并有求职要求。

此外，农民合同制工人连续工作满一年，用人单位已经缴纳了失业保险费，在劳动合同终止或提前解除时，可以一次性领取失业救济金。

 工伤认定（程序、条件）、视为工伤的情况、哪些排除在工伤之外（简答）

工伤范围：1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2.工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者首位行工作受到事故伤害的；

3．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4.患职业病的；

5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7.法律、行政法规规定的应当认定为工伤的其他情形。不属于工伤但视为工伤：

1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

3.职工远在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残***，到用人单位后旧伤复发的。

不属于工伤：1.因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

2.醉酒导致伤亡的；

3.自残或者自杀的。

 劳动争议处理流程：

1、自行协商

2、第三方参与协商

3、申请调解

4、劳动仲裁5、提起诉讼

 劳动争议的范围

1.2.3.4.5.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 因履行劳动合同法生的争议；

法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议；

国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议参照本条例执行。

6.用人单位与到动辄发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理；

7.因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成功的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

8.劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

9.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； 10.劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的远用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷；

 调解机构：性质、人员构成、为确保劳动者权益、组成人员要求

民间调解

特点：1.其调解机构是社会组织，而不是国家机关；

2.其调解活动具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；

3.调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。

调解委员会由职工代表、单位行政代表和工会代表组成，主任由工会代表担任。

1.职工代表由职代会或职工大会推举产生，用人单位代表由用人单位法定代表人决定，工会代表由基层工会决定；

2.成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定，但用人单位代表人数不得超过成员总数的1/3；

3.成员中有离开本单位或者成员人数需要调整的，应由原推举或指定单位按规定另行推举或指定；

4.各方推举或指定的代表都只能代表一方参加调解委员会。

5.各成员都应当是具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，为人正派，密切联系群众的人员；

6.成员名单应包送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案。

 试用期

（指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。试用期满，被使用者即成为正式职工。）

1.适用范围：对初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期；对工作岗位或公众没有发生变化的同一劳动者，用人单位只能试用一次； 2.最长期限：劳动合同期限在6个月以上1年以下，1年以上2年以下或者2年以上的，其试用期分别不得超过15日，60日或者6个月。

 约定违约金怎么算

1.2.3.4.凡是立法就赔偿金数额已规定标准的，劳动合同就不应当约定赔偿金数额； 劳动合同只可以就没有法定标准而损失额可以预计的赔偿金，约定其数额； 劳动合同约定劳动者支付赔偿金的数额，应当符合合理赔偿原则；

违约金由于在违反劳动合同但未造成损失的情况下具有惩罚性，因而，劳动者支付违约金的数额应当实行标准而不有劳动合同约定。

 用人单位不定时工作制的条件

(每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度的工作日)1.高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡量的其他职工；

2.长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工； 3.其他因生产特点、工作特殊需要或指责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

劳动法律咨询免费 篇2

【论文摘要】 随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，“农民工”这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，目前我国法律法规及相关政策虽在一定程度上保障了该群体的权益，但仍然存在不少问题与不足。其权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出，给我国的经济发展和社会稳定带来了不可忽视的负面影响，因此，对劳动法的适用范围、劳动合同制度的完善、劳动争议处理机制的改革等方面的探讨，力求借助劳动法的修改、完善来寻求农民工权益保护的根本途径，已经成为农民工权益保护亟待研究和解决的重要课题。

【关键词】农民工；权益保护；劳动争议处理机制；劳动法律；修改、完善 【正文】

众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献。由于自身经济状况、文化水平、法律素养等因素的影响，以及现有农民工权益保护体制中客观存在问题的制约，农民工权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出。作为调整劳动者和用人单位之间的法律，《劳动法》无疑是我国现行有关农民工权益保护法律体系中的一部基本法律。这部法律的颁布，对于构建市场经济条件下的劳动关系模式，维护劳动者的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系，推动劳动力市场化等方面发挥了重大作用。但《劳动法》实施后这么多年来，中国的社会经济发生了巨大变化，对劳动法律制度提出了新的要求，而这部劳动法受当时历史条件的限制，已越来越明显的暴露出它的局限性，其中最突出的问题就是严重忽略了农民工的利益。

一、农民工权益保护面临的法律现状

农民工问题的产生，从根本上讲，是由于我国在改革开放的过程中，政治体制改革和社会管理体制的改革滞后于经济发展的需要所导致的，我国传统的行政集权体制、城乡二元体制、户口制度等政治体制和社会管理体制是导致农民工问

题的根本原因。而另一方面，我国法律制度的缺陷同样也是农民工权益保护不力的重要原因，尤其现行《劳动法》对农民工权益的保护存在很大的滞后性。近年来农民工权益保护方面存在的问题，主要体现在：劳动合同制度不落实，合法权益难以维护；劳动报酬得不到保障，拖欠工资严重；安全防护措施差，生命健康难以保障；缺乏应有的社会保险保障等。

(一)现行劳动合同制度在保障农民工权益中的不足

依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。实践中，由于受固有生活方式和淡漠的法律观念影响，农民工很少和用人单位签订劳动合同。许多用人单位企图通过混淆事实劳动关系和雇佣关系来达到转嫁义务，逃避责任的目的，也拒绝和农民工签订合同。近几年来，雇主借故拖欠、拒付、克扣农民工工资的问题十分普遍，农民工欠薪问题越演越烈。所以，即使被认为事实劳动关系存在，常常因为事先没有明确的合约而发生劳动纠纷，农民工的合法权益得不到应有的保护。

(二)现行劳动争议解决机制对农民工权益维护不利

根据《劳动法》第79 条的规定，我国劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，实行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制[1]。经过仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序，细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，对于社会的弱势群体农民工而言，无论是时间、费用、精力上，都很难完成这“马拉松”式的维权之路。

另外，《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申请仲裁的期间只有60 日，而且不适用中止、中断的规定。导致的结果是劳动者寻求司法救济的仲裁时效远远短于《民法通则》普通诉讼时效2 年的规定。现实中大量的劳动者权益受到侵害的案例，都因为超过了仲裁时效而被排除在仲裁和司法救济的大门之外。

(三)农民工社会保障权的缺失

长期以来，由于受经济、社会二元化结构的影响，我国的社会保障一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%的农业人口被排除在法定的社会保障项目之外。至今尚无一部关于农民工社会保险的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，农民工几乎都未享受到。关于农民工社会保险的专门规定，目前仅限于地方政府的规章，而且各地对农民工设立的社会保险险种很少，待遇与同地区的城镇职工相比要低得多。

二、农民工权益的保护与劳动法的修改

对于农民工问题的解决，长期任务在于改革政治体制和社会管理体制，具体而言，就是逐渐改变在我国实行了几千年的行政集权体制，加强地方自治，把各级地方政府打造成真正意义上的人民政府； 逐步废除城乡二元化管理体制，实行城乡一体化管理； 逐步废除户口管理制度，实现人口的自由迁徙。而近期任务则是加快劳动法等相关法律的修改，加大对农民工等劳动者的保护力度。

(一)明确《劳动法》对农民工的适用范围

由于现行《劳动法》制定于20 世纪90 年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并没有明确包括农民工。有人认为农民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。这种基于“身份识别”的分别立法模式并不科学，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，把农民工明确作为劳动关系的主体。

(二)完善劳动合同制度

劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，是劳动权利和义务的载体。劳动合同是劳动者与劳动使用者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁，与每个劳动者的生活息息相关。我国现行《劳动法》第3 章共有20 条规定了“劳动合同和集体合同”，除此之外，就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整，其法律效力和稳定程度是可想而知的。可喜的是，《劳动合同法》(草案)已经全国人大常委会四次审

议，不久的将来即将出台。在草案中，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、法律监督等作了详尽规定，增加了试用期内用人单位应支付劳动报酬、不签订劳动合同承担的法律责任等内容，这无疑给广大农民工朋友带来了福音。

(三)完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益[2]。

(四)推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境[3]。在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

(五)修改现行劳动争议处理机制

理论界普遍认为，我国应实行“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制。实行这种处理机制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，申请仲裁的不得再提起诉讼，已提起诉讼的不得再申请仲裁[4]。其中，诉讼实行两审终审制，仲裁则有一裁终局或两裁终局两种选择。分轨体制较之单轨体制，其优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的选择，尤其对农民工权益的保护更具积极意义。

劳动争议处理机制的改革，势必对现行的调解、仲裁和诉讼制度产生较大的影响，必须以相应的配套改革为前提。在相应配套法律没有修改之前，可以对现行劳动争议处理机制做进一步的修改完善。主要包括：

1.适当延长仲裁时效，可按一般诉讼期间2年规定； 对仲裁时效适用中止、中断的规定，延长农民工权益法律保护的时间。

2.对农民工普遍存在的欠薪问题，只要证据充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，减少法律救济环节。

3.诉讼制度方面，尽量增加用人单位的举证责任范围，减轻农民工的举证负担；对农民工群体性的欠薪案件，适用集团诉讼程序；对农民工诉讼费用适用减免措施等。

针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性， 缺乏针对性。因此， 对农民工权益的保护，除修改现行《劳动法》外，同时还必须不断的完善相关配套法规的制定，这样才能构建起劳动者权益保护的完整法律体系。

【参考文献】

[1] 王全兴。劳动法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 简新华， 张建伟。构建农民工的社会保障体系，中国人口、资源与环境，2005年第15卷第1期。[3] 张智勇。户籍制度，农民工就业歧视形成之根源，农村经济，2005年第4期。[4] 周长征。劳动法原理[m].北京： 科学出版社，2004： 115.

劳动法律咨询免费 篇3

《劳动法》对于辞职是如何规定的《劳动法》对于辞职是如何规定的答：

一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位：

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。

原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利：

《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；

原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1用人单位招收录用其所支付的费用；2用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4劳动合同约定的其他赔偿费用”。

三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：

职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

《劳动法》对于辞职是如何规定的《劳动法》对于辞职是如何规定的

劳动法律咨询免费 篇4

《劳动法》自1995年1月1日起施行 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》自2010年9月14日起施行。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

《劳动人事争议仲裁办案规则》2008年12月17日起施行。

第二条 本规则适用下列争议的仲裁：

（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。