《高级职称论文范文【精选15篇】》

职称论文，顾名思义，就是指在一定职业范围内，用于评定一定职业职称的论文形式。

高级工程师职称论文 1

关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设

目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。

高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。

一、实验技术系列职称评聘中存在的问题

（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。

（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。

（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。

二、加强职称评聘以促进实验技术队伍的建设

如何建设一支高水平的实验技术队伍，采取的手段和方法是多方面的，但职称问题是高校在职人员所密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的，因此如何合理利用职称评审这一杠杆，以充分调动人员的积极性，挖掘潜力，建设一支结构合理的高水平队伍，是高校师资工作的重点。为发挥职称的积极作用，针对实验技术队伍的特点，应该做好下列几点：

（1）合理设置高级职称岗位针对目前实验技术队伍层次普遍提高的状况，除了适当增加高级职称的名额外，在职称设置上，实验技术队伍应设置正高职称。尤其是对于一些重点建设的实验室如：重点投资的大型仪器实验室、国家重点实验室、国家级研究中心，设置正高职称更显为必要。这样，可在实验技术人员中起到激励作用，使他们能有更高的追求目标，也有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位。同时，也吸引一些硕士、博士毕业生投身于实验技术工作，提高实验技术队伍的整体水平。

（2）评聘分开，理顺评审与聘任的关系职称的评、聘分离是指在评上职称后，是否马上聘任，要看能力和表现，即使在获得聘任后，还要不断考察其能否胜任本职工作，不胜任的立即解聘，使每个人都有紧迫感，都有不断提高自己的渴望；同时，其福利待遇是按所聘任的岗位（职位）来确定。评聘分开有助于强化竞争机制，有利于优胜劣汰，有助于合理地流动，同时有利于更客观地评价人员的水平和解决职务限额的矛盾；评聘分开有利于专业技术职务评审工作的社会化、统一化和科学化，有利于公平竞争、坚持标准、保证质量，有利于聘任制的真正实施；评聘分开更有利于队伍的建设，增强其活力。

（3）坚持正确的导向，调整和完善评聘条件

1.坚持德才兼备，注重思想政治表现在评审中，应坚持思想政治条件与业务条件并重，引导实验技术人员走又红又专的道路。良好的职业道德、强烈的事业心和牢固的教书育人意识是对他们思想政治表现考核的重点。

2.强调实际工作能力，与平时的考核工作紧密结合针对不同类型的实验技术人员，制定符合其各自特点的和切实可行的评审标准；同时，将平时的考核结果作为评审的重要依据，使评审工作与考核工作紧密结合。

3.加强对培训和提高的要求为鼓励和促进实验技术人员的学习和提高，应在职称评审时对人员的培训和再学习有明确的要求。进入知识经济时代，科学技术日新月异，不学习就会被淘汰。因此，实验员是否参加培训和参加培训的质量应�

（4）考核制度应进一步健全、完善

在考核中应坚持工作数量与工作质量并重的原则，坚持公平合理的原则，考核宜采取个人自评、群众评议和领导考察相结合的方法，力求做到公正合理、实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作实绩。

1.对于从事教学实验的人员对从事教学实验技术人员工作量的考核应从教学实验所面对学生的数量、面对学生的层次（高年级或低年级）等入手，着重考核教学实验过程的质量。如对学生实验过程中经常会出现的问题做到心中有数，以便对实验仪器设备和实验装置进行改进，对实验步骤进行调整，使实验效果更好，工作起来更有方向性和目的性。

2.对于从事科研工作的人员实验人员直接参与科研工作的越来越多，特别是在一些应用性的课题里，实验人员承担了相当重的科研任务，几乎担当了教师的角色，因此，在考核时，应着重对他们的科研成果如文章、经费、成果转化的社会效益和经济效益等进行考核。

3.对于从事大型仪器的服务管理工作人员实验技术人员对大型仪器的服务和管理是否上水平，仪器功能开发率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保证仪器完好率的前提下，应当追求仪器功能的高开发率和高使用率，使仪器的作用得以充分发挥。实验员管理上水平对仪器最大程度的发挥作用起了相当关键的作用。同时应加强对外开放和服务，尽量提高设备的利用率，充分发挥使用效益；鼓励创新，挖掘潜力，促使他们在实验技术与测试方法等方面进行研究，开发设备使用的新功能。

高校师资管理的核心目标是最大可能的发挥人员的主动性和创造能力。应当充分利用职务评聘的杠杆作用，建立起一种竞争、激励、自我发展的有效运行机制，优化队伍结构，建设一支”素质优良、结构合理、相对稳定、充满活力“的实验技术人员队伍。

［参考文献］

［1］赵庆双。加强实验室队伍建设，为创建世界一流的实验基地服务［J].实验技术与管理，2000，17（3）26-28.

［2］张宏。加强实验技术队伍建设与管理的几个问题［J］.实验技术与管理，1998，15,（2）：82—83.

高级职称的论文 2

【关键词】文献计量学 科研能力 高等学校

科研情况是评估、衡量学术机构及个人学术水平和科研实力的重要尺度。对高校来讲，是衡量一个高校科研能力、科研水平和综合实力的一个重要指标。

目前对科研论文分析方面的研究，国内学者做出了很多方面的研究，也取得了一定的成果，但是往往以某一学科、某一高校或者某一专业方面分析科研论文，得出的结论是某个学科、某个高校或者某个专业方面的研究情况和发展趋势，对于某一地区的多个高校总体情况进行分析研究比较少。

本研究通过对我省八所省属重点高校近5年情况进行分析研究。八所省属重点高校为河北工业大学（简称河北工大），河北大学、河北师范大学（简称河北师大）、河北科技大学（简称河北科大）、河北医科大学（简称河北医大）、河北农业大学（河北农大），河北经贸大学（简称河北经贸）、燕山大学，以中国期刊全文数据库和万方期刊数据库以及一些公开的官方数据为依据，时间选择从2008年1月1日―2012年12月31日期间，对河北省八所重点高校公发表的论文，从发文量的情况、论文作者情况、论文获得基金项目资助情况、论文被引情况等方面进行分析研究。

1.八所高校基本情况

根据中国教育在线各高校最新的资料报告，河北大学现在有高级职称人数为1118人，博士点为12个，硕士学位点为133个；河北工大现有高级职称人员677人，博士点17个，硕士点56个；河北师大现有高级职称人数为854人，博士点25个，硕士点92个；河北科大现有高级职称人数为653人，硕士点50个；河北医大现有高级职称人数2058人，博士点18个，硕士点64个；河北农大现有高级职称人数为942人，博士点38个，硕士点65个；河北经贸现有高级职称人数为600人，硕士点28个；燕山大学现有高级职称人数为827人，博士点48个，硕士点156个。从高级职称人数来看，河北医大人数最多，源于河北医科大学除了学校的高级职称人数，还包含了各附属医院的职称人数，由于医学教育的特殊性，其附属医院也是其教学单位，所以人数最多。从博士点和硕士点数量来看，燕山大学数量最多，其工科实力在河北省是最强的。

2.近5年发文量情况

根据统计，2008―2012年5年期间，八所大学共是85638篇，平均每年每所大学2141篇。总体上来说从年代来看，这5年总数基本上平稳，2010年总数最多的一年，为18203篇，占总论文数的21.26%。从单个学校来说，河北大学5年数最多，达到20173篇，占发文总数的23.56%；其次是河北医大，发文数为17471篇，占发文总数的20.40%；排名第三的是河北农大，发文数为10975篇，占发文总数的12.82%。总之，从近5年的发文量来看，河北大学、河北医大以及河北农大是河北省高校中发文量是比较多的，显示出它们雄厚的科研实力和较强的科研队伍。具体发文量见表1。

3.作者分布情况

分析作者分布情况，可以了解学科研究队伍的分布状况，也可以获知该单位结构在某些领域具备的科研实力。据统计，八所高校近5年论文涉及的作者106914人，其中人数最多的前三位是河北大学、河北医大、燕山大学，说明这一个时期三所高校学术水平高，是河北高校科研的主要力量。八所高校中，发表总数为48篇以上高产论文作者共有128人，共8530篇，占论文总数的9.96%。位于高产作者之首的单保恩共数是191篇，占高产作者论文总篇数的2.24%，总数第二和第三位的分别是刘怀军、崔炜，三位均来自河北医大。统计结果表明高产作者中以河北医大人数最多，河北医大发表48篇以上作者有39人，共2757篇，占高产作者论文总数的32.32%；其次是河北农大，高产作者33名，共2123篇，占高产作者论文总数的24.89%；河北大学20名，共1341篇，占高产作者论文总数的15.72%；燕山大学18名，共1157篇，占高产作者论文的13.56%；河北工大13名，共826篇，占高产作者论文的9.68%；河北师大4名，共发文263篇，占高产作者论文的3.08%；河北科大1名，发文63篇，占高产作者论文的0.74%，河北经贸没有。高产作者排在前20名见表2。

4.基金资助情况

5.八所高校论文被引用情况

论文被他人引用数量的多少是表明论文影响力的重要指标。论文出现比较高的引用率表明该论文在某领域往往是热点，甚至是该领域研究的先驱者，在一定程度上说明该单位在该领域处于同行业领先地位。一般而言，论文被引用的次数越多，其对本学科及相关领域的影响就越大，学术影响力就越强。据统计2008年―2012年间八所高校发表的论文中，被引用次数最高的是河北农大的1篇论文，被引用了490次；其次是河北大学的1篇论文，被引用了224次，排在第三的是河北大学的1篇文献，被引用了124次。被引频次前10名中，河北农大占4名，河北大学占4名，河北经贸一名，河北医大一名。具体见表4。

6.结束语

通过对河北省内八所重点高校所的统计分析，研究发表河北省内高校之间科研实力和学术水平存在一定的差异。从总体实力来说，燕山大学、河北农大、河北大学这三所大学在省内科研明显处于领先地位，其科研实力和科研水平都要强于省内其他高校。从单个指标来看，五年发文量比较多的是河北大学、河北医大和河北农大；高产作者比较多的是河北医大、河北大学和燕山大学；获取基金资助较多的燕山大学、河北农大和河北大学；论文被引较多的是河北农大、河北大学。但是与全国同类高校相比还有一定的差距，与全国重点高校相比，差距更为巨大，所以省内高校一方面要加大科研资金的投入，保障科研资金足以支持科研工作，培养实力雄厚的科研团队，另一方面大力吸引海内外优秀人才，给他们创造非常优良的科研环境，再者就是营造和谐宽松的科研环境，做好切实有效的科研激励机制，鼓励创新，加速科研成果的转化，不断提高核心竞争力。

【参考文献】

[1]潘宁。情报学核心期刊基金资助论文定量分析[J].情报科学，2009，27（1）：78-82.

职称高级评审论文 3

根据省人力资源和社会保障厅《关于印发2013年度全省职称工作安排意见的通知》（青人社厅函[2013]446号）精神，现就2013年度全省档案系列职称评审工作有关事项通知如下：

一、指导思想

2013年度职称评审工作，要以科学发展观为指导，坚持“个人申报、单位推荐、社会评价、政府指导”的改革方向和公开、公平、公正的原则，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以社会和业内认可为标准，严格评审条件和范围，优化档案专业技术人才队伍结构，更�

二、有关政策规定

（一）职称外语和专业技术人员计算机应用能力考试及免试按省人事厅《全省职称改革工作意见》（青人专字[2004]309号）的有关规定执行。（1）2004年1月1日以后取得的部级职称外语合格证书长期有效，省内合格证书有效期为2年。（2）2003年12月31日前取得的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书，部级合格证书有效期为3年，省内合格证书有效期为1年；2004年1月1日后取得的计算机应用能力考试部级证书有效期为4年，省内合格证书有效期为2年。（3）职称外语等级划分仍按省人事厅《关于专业技术人员职称外语有关问题的通知》（青人专字[2003]153号）有关规定执行。考生在报考职称外语时，不得跨级别报考。（4）2004年起按规定参加汉语文考试的，其合格证书有效期为2年。

对个别业绩特别突出、贡献较大的拔尖人才，确需超比例申报的，要从严把握并控制数量，须由单位提出申请，并附本人业绩等相关材料，按人事管理权限逐级审核批准后，方可申报。

按照国家和我省有关政策规定引进的急需紧缺人才，在申报时不受岗位数、岗位级别的限制。

（三）允许参加基层服务项目的高校毕业生申报职称，参加基层服务项目的高校毕业生在档案专业技术岗位从事档案专业技术工作的，可将服务年限计算为工作年限，在服务年限内，经各县（区）人力资源和社会保障部门会同相关部门考核合格后，由各县（区）人力资源和社会保障部门直接认定相应的初级职称。

（四）取消职称专题推荐工作，允许具有大专、中专学历的专业技术人员申报副高级专业技术职务，其任职年限大专满7年，中专满9年。申报正高级专业技术职务评审时，必须具备本科以上学历，同时还要达到任职年限的规定。

（五）严格控制不同系列资格转换评审。原工作岗位性质未发生变动的专业技术人员，不得转换系列。确因专业技术岗位转换，并有岗位设置的，申报转换现岗位的专业技术职务任职资格时，须由申报人所在单位和业务主管部门的人事部门向同级人力资源和社会保障部门提交专业技术转换申请，经同级人力资源和社会保障部门审核批准，并按所转换岗位评审条件的要求进行评审后方能转换转评，申请时必须提供单位岗位设置方案、岗位说明书和其本人的《青海省事业单位聘用合同》原件一份。凡国家实行以考代评的专业，不得通过评审或系列转换方式取得资格。

各单位对转系列评审高级专业技术职务的人员，要严格把关。非档案专业岗位的专业技术人员，原则上不得转评；已实施岗位设置的事业单位，在专业技术人员申报职称时，要根据本单位专业技术岗位需求情况，结合专业技术岗位结构比例标准，按照岗位设置进行转评和聘任，对不符合岗位要求的不能转系列评审。凡已进行事业单位机构人事制度改革的单位，其专业技术人员需转评系列的，申报单位要向系列主管部门提交相应的岗位设置和岗位说明书复印件，并经人事部门审核同意后方能转评。转系列后需要申报上一级职称时，应在现岗位工作满一年以上。并按资格条件提交反映现岗位本人的工作业绩和成果，不得用原岗位的业绩成果申报现岗位的专业技术职务任职资格。未纳入人力资源和社会保障部门评审管理的专业系列，一律不得转评。

（六）凡在行政事业单位工作，且具备公务员或参照公务员身份的人员，除国家有明确规定允许参加考评结合的专业以外，一律不得申报专业技术职务。对同时兼任行政和事业单位职务的人员，以其现行工资类别为标准确定身份。

（七）为了严格评审条件，凡对提交的论文作出需公开出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等国际著名检索刊物上被收录的论文）要求的，其刊物必须具有新闻出版部门批准的正式刊号，凡未标明公开出版刊号，以及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不能作为评审条件。

（八）推行公开透明的评审工作。申报中、高级专业技术职务人员，在获得评审条件时，各单位应进行双公示，即申报材料前和取得资格后，经公示无异议后报专业系列评审委员会评审、审批，评审结果不复议。

（九）专业技术人员在申报职称时，必须如实提供本人的工作业绩等相关材料，严禁弄虚作假。对伪造学历、资历、获奖证书和各类证书的人员，一经查处，取消其评审资格，取得的专业技术职务任职资格予以撤销；抄袭、剽窃论文、著作的，一经查处，除取消其评审资格外，三年内不得再申报。非本专业或相近专业的学历、论文、业绩成果、奖励项目，不能作为晋升本专业职称的依据。时间以版权业所载日期为准，发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术职务的依据；集体奖励项目要提供个人参与程度的相关证明。

（十）专业技术人员受警告、记过、记大过、开除留用察看行政处分的，受处分当年不得申报评审专业技术职务。受警告、记过、记大过处分的，其申报晋升专业技术职务的年限，从受处分的次年起重新计算；专业技术人员受到开除留用察看处分的，其申报晋升专业技术职务的任职年限，从解除处分的次年起重新计算。

（十一）根据《青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育的意见》（青政[2008]52号）精神，专业技术人员申报上一级专业技术职务时，平均每年应累计完成72学时的继续教育。从今年起，专业技术人员申报晋升或认定职称时，需提交《青海省专业技术人员继续教育证书》。

今年申报职称所提供的各类业绩成果、论文证书等原件，其发表和取得的时间截止到2013年9月30日，任职年限计算到2013年12月31日前。

三、申报程序

四、呈报评审材料

1、人事（职改）部门出具的委托函1份，初、中级填报《推荐评审档案系列专业技术职务任职资格情况简表》一式15份，高级填报《评审高级专业技术职务任职资格情况简表》一式20份，加盖申报单位公章（简表可自行复制，印章不得复印）。

2、填报《专业技术职务任职资格评审表》（在当地人事部门申领），高级一式4份，中级一式3份，初级一式2份，均贴一寸免冠照片。

3、年度、年度《专业技术人员考核表》原件各1份。

4、担任现职务的，需提供《任职资格证书》、《聘任证书》、最高学历证书、外语或汉语文考试合格证书、专业技术人员计算机应用能力考试合格证书、档案教育岗位培训证书、青海省专业技术人员继续教育证书原件并附复印件各1份（统一使用A4纸）。

5、任现职期间的著作、论文、专题档案史料汇编、参考资料、获奖证书的原件。并对著作、论文封面、目录和正文复印（统一使用A4纸）并装订。

6、担任现职务以来的业务自传1份（3000字以内，A4纸打印），重点写明本人任职以来的工作业绩和学术水平。业务自传须经所在单位（职改）部门审核，并加注审核是否属实的意见，同时加盖审核单位公章。

7、符合外语（汉语文）、计算机免试条件的人员，需提供本人身份证原件及复印件各1份（正反面，统一使用A4纸张）。

上报的各种材料、表格必须填写清楚，确保真实、规范、准确、完整，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章，上报材料应由主管职改工作的人员专人报送。

五、时间安排

职称高级评审论文 4

一、把从职称评定的硬条件中剔去有弊无利

如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？

教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。

“正方”甚至说取消这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。

还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！

所以，作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应�

二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键

当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。

其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。

还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应�

三、对于职称评定工作改革的一些思考

针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。

第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。红军两万五千里长征是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？

第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用李克强总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。

第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。

第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。

第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。

总而言之，教师职称工作是一项既关系到教师个人切身利益，又关系着国家利益和前途命运的大事，需要理性、谨慎、认真对待，必须通过广泛而深入的调研，在充分了解真实问题的情况下，制定相应的改革方案与具体实施办法。方案与措施的制定必须从国家整体利益出发，力争做到既满足国家发展需要又能符合教师个人意愿。

高级职称的论文 5

关键词：高校辅导员 职称评审 调查 分析

文章从高校辅导员高级职称评审的角度，以调查问卷的形式走访收集信息，调查分析了各省市和各高校高校辅导员高级职称评审的概况，在此基础上，了解和剖析了人们对目前高校辅导员高级职称评审的观点。通过调查问卷反映现有高校辅导员高级职称评审的体系是否合理。

一、调查对象与方法

本文调查对象是高校工作人员，采取走访调查的方式，走访范围包括安徽、湖北等地的高校，在走访调查过程中，还与一些专家进行交流与沟通，最后将收集到的结果整理、汇总，通过SPSS等软件进行分析。

二、结果与分析

从调查问卷的设计到调查问卷的发放都是有针对性的，调查问卷的设计不仅包括对当前高校辅导员高级职称评审的看法，也包括对未来改进的意见，最后还专门收集调查对象的主观看法。目标人群不仅涵盖了高校辅导员还包括对一些专家的访谈，最后对结果进行进一步分析，几个主要指标如下。

1.年龄与性别。高校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态，它反映着这支队伍生存、发展的情况。从我们问卷调研的结果看，性别比例接近1：1。当前，高校辅导员、班主任队伍的平均年龄为26-30岁。年龄段在41岁以上的占14.67%，年龄在40岁以下的占85.33%，其中年龄在30岁以下的占61.33%。这说明，一方面现阶段我国高校辅导员队伍年轻化程度较高，有朝气、有活力、精力充沛、年富力强；另一方面，可以看出具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。这一点在36岁以上年龄段比较明显，数据表明这个年龄段的教师只占26.67%。从某种意义上可以说，富有长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员，随着年龄的增长，呈数量越来越少的趋势。

2.现有教师队伍受教育情况。当前，高校辅导员队伍的学历结构多为研究生学历。辅导员中具有大学本科及以上学历的占被调查人数的60%以上；具有研究生学历（含硕士学位和双学士）的比例最高；具有博士研究生学历（博士学位）的比例略少于本科学历。由此可见，目前高校辅导员的学历符合基本标准，是一支高学历队伍，专职辅导员继续向职业化、专家化方向发展的目标前进。

3.兼职情况。目前有40%的辅导员同时兼任班主任的职务，有38.7%的辅导员兼任行政工作，仅有9.3%的辅导员兼任教学工作，说明大多数辅导员还是从事管理岗位工作，在科研教学方面缺少必要的时间和资历，所以目前的高级职称评审对辅导员有一定的不适用性。

4.辅导员高级职称单独评审必要性。有85.33%的

5.在职称限额上给辅导员倾斜程度。有86.67%的人认为非常有必要在职称限额上给予辅导员倾斜，辅导员作为高校思想政治教育的主力军，的确承担起了更多的管理工作，因此可能与专职教师和行政人员有所区别，因此适当的倾斜看似是倾斜，其实质更多的是一种平衡。

6.高级职称评审中最应强调的因素。有88%的调查对象认为工作业绩是高级职称评定的一个重要指标，所以在高校辅导员高级职称单独评审的体系建立中，工作业绩应当作为一个相对权重较大的指标来衡量辅导员。这说明，无论是传统意义上的专业教师，还是辅导员，他们的工作业绩都将在职称评审中占很大的比重。

7.问卷反映评选的最低工作与学历标准。问卷反映，人们对高学历会更加的认同，硕士及以上学历占调查比例为74.7%，硕士学历并且工作5年以上获得认可最多，也是人们比较认同的高级职称评选标准。

8.多因素回归分析。通过回归分析可以得出，工作业绩、教学、科研项目和数目对评审条件都具有显著相关性，而评价它们对评审条件的依据则是影响程度。一方面，工作业绩在所有要素中占据较重要位置，而教学与工作业绩也存在联系，教学是工作业绩中重要的一环，但工作业绩不仅仅包括教学体现，还包括一些例如对学生的管理等方面。另一方面，科研项目与数与前面的工作教学也存在联� 可是，辅导员也不可能将全部时间投入到科研，因此在科研成果与数方面与传统的专业教师肯定存在差距，在考量这两个指标的时候，要注意其权重。因此，在建立辅导员高级职称评审过程中，应当将这些依据其影响程度大小作为参考条件，与前面所提及的学历、工作年限等因素应当一同考虑，综合多个因素，以此形成评审条件，以一种更加适合辅导员职业特征的评价体系来保证辅导员队伍的稳定性，以此来保证高校思想政治工作的稳定性和教师队伍内部的和谐稳定。

三、现阶段存在的问题及解决办法分析

长期以来形成的传统的重教学人员轻管理人员的思想在高等教育中还是存在的，传统教育模式只是重视学生的专业化教育，忽视学生的思想政治教育工作，因为当前教育体制下，高校之间实力的竞争主要是教学和科研实力的竞争，因此高校自然将教学与科研工作摆在工作之首，而大学生思想政治教育工作则被摆在次要位置。在评职称过程中，如果过分强调科研实力与教学成果，容易使部分学生工作者感觉不到被重视，缺乏职业认同感。要将高校辅导员的工作积极性、主动性和创造性充分激发出来，就需要在职称评定过程中，充分考虑到辅导员对学校教学工作的支持。

高校辅导员普遍存在兼职的现象，这说明一般辅导员个人工作任务比较重，缺少外出学习机会，在对辅导员角色定位时，既要统筹其思想政治教育工作又要兼顾其自身提高与发展，给予更多的进修学习机会、职称评价机会。对辅导员高级职称评审的重视应该采取措施，而不应当仅仅停留在表面认识，这有利于辅导员队伍的长期稳定发展。

在职称评审过程中，工作业绩作为一个重要考量因素出现在考核标准里，因为辅导员工作与传统专业教师有所不同，在考量其工作业绩的时候，应当适当加入一些因素，例如：处理突发事件能力，对学生思想政治教育的评价等。这样更能体现辅导员的工作业绩，不只是表现在学术成果上，也体现在日常管理当中。这些因素的代入可以使评审更加有倾向性，使辅导员能专心于本职工作，而不是因为评职称的需要就只研究论文、，而偏离本职工作。

从调查结果显示，人们普遍认为现有高级职称评价条件对辅导员过高，缺少对辅导员高级职称评审的倾斜，而且有必要对辅导员进行高级职称的单独评审。这不仅仅是由于辅导员队伍工作性质决定，更多地是现有评价体系过于笼统，缺乏针对性，将整个教师队伍的高级职称评审一概而论，未进行专业化划分。评价指标不够完整或者对辅导员的适用程度不合理，以教师职业化发展的道路与要求去衡量辅导员以及作为辅导员发展的要求，使辅导员发展前景缺乏明确的目标，进而丧失信心。因此，对于辅导员高级职称的评审应当因地制宜，制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。

参考文献

[1]迟沂军。高校学生辅导员的角色定位和队伍建设[J].山东理工大学学报（社会科学版），2007（1）

[2]张利。试析辅导员职业化、专业化的建设途径[J].学校党建与思想教育，2009（13）

[3]陈建文，汪祝华。高校辅导员胜任特征结构模型的实证研究[J]. 高等教育研究，2009（1）

[4]孟宪青。高校辅导员专业化进展缓慢的深层原因及对策[J].思想政治教育研究，2010（2）

[5]刘斌，靳成达。加强高校辅导员工作的对策[J].长春大学学报，2011（2）

正高级职称评审论文 6

关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审

长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。

一、开展正高级会计师职称评审的意义

我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。

二、申报者必须具备的基本（硬性）条件

（一）可以申报参评的人员范围

从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。

（二）学历和资历要求具备的条件之一

一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。

（三）其他应当具备的基本要求

一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。

三、专业理论与学术水平要求

（一）总体要求

多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有 实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。

（二）科研学术材料的具体要求

以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得部级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或com刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。

（三）怎样做好科研和学术研究工作

正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。

四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩

五、申报参评材料应当全面完整

申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。

（一）正高级专业技术职称申报评审主表

要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。

（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料

提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。

（三）科研论文及学术成果证明材料

此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。

六、申报评审的主要环节和程序

根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。

（一）参加面试答辩

面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。

（二）评委组织考察

面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。

（三）评委会表决评审

参考文献：

[1]云南省社保厅，财政厅。云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号。

[2]蒋建林。教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.

[3]耿成兴。申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.

[4]余红燕。正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.

高级工程师职称论文 7

摘要：本文就通村公路的设计标准、资金筹措、建设、管理、养护等方面存在的问题做以交流探讨。

关键词：通村公路，建设，管理，养护

通村公路是农村最重要的交通基础设施，对方便人民群众出行，改善农村的生产生活条件，促进农村经济发展具有十分重要的意义，直接关系着人民群众的切身利益，群众积极支持。

特别是“十一五”期间，国家出台了“村村通”政策，加大了对通村公路建设的投资补助标准，通村公路建设突飞猛进，农村交通运输环境发生了巨大变化。

通村公路建设的确对促进农业增产，农民增收，改善农村生产生活条件起到了极为重要的积极作用。

但是，由于受资金瓶颈、自然环境等诸多因素制约，目前通村公路建设普遍存在设计标准低、资金筹措难度大、质量不高、重建轻养、安保设施不配套等突出问题。

本文就通村公路的设计标准、资金筹措、建设、管理、养护等方面存在的问题做以交流探讨。

一、通村公路建设管理中存在的问题

(一)通村公路建设标准偏低。

通村公路为四级公路，建设标准为路基宽米，路面宽米，每200-300米设1处错车道，错车道长20米，错车道路基宽米，路面宽米，两端各10-20米为渐变段，最大纵坡10%，最小平曲线半径15米，路拱横坡2%-3%，路面为沥青(水泥)路面。

但在实施建设中，通村公路基本未做专门的施工图设计，路面宽

度有的不足米，大部分无路肩，无排水设施及防护设施，路面过

窄，会车困难。

(二)通村公路建设成本越来越高，地方配套资金筹措难度大。

通村公路建设资金主要来自中央补助及地方自筹的方式，“十一五”期间，国家补助标准为东部经济较发达地区每公里补助10万元，西部偏远山区每公里补助15万元。

通村公路每公里的建设资金需要25万元左右，在实施建设中，地方自筹部分往往不能足额到位，仅依靠国家补助部分，根本无法按标准要求建设。

通过“十一五“建设，所有具备条件的建制村均已通畅沥青水泥路，接下来的通村公路建设，主要集中在西部偏远贫困山区，地形地质条件复杂，建设成本越来越高，平均每公里需35万元左右，国家补助部分远远不够，地方财力有限，自筹资金难度越来越大。

在通村公路建设中，由于对农民收费中央有硬性规定，各地在通村公路建设中所缺资金基本由村集体收入支出或外出工作人员自愿捐助，但在一些边远贫困山区，由于通村公路里程长，桥梁、涵洞多，工程量大，且桥梁、涵洞又没有国家的专门补助，资金和债务压力大，本已十分薄弱的村集体根本无法承受。

(三)通村公路建设质量存在问题。

由于通村公路基本未做专门设计，建设资金短缺，无法通过招标选择正规的施工单位进行建设，往往由本村的群众临时组建施工队伍建设，为了完成建设任务，只能降低工程造价。

实际施工时，就采用“就地滚”的方式，沿老路地势起伏铺筑，仅对过低路段采用渣石调平后，就直接铺筑水泥混凝土路面。

由于未对平面线形及纵断面进行调整，因此，普遍存在线形差、纵坡大的现象。

同时，通村公路基本未铺筑基层，仅有一层水泥混凝土面层，路面施工时常采用石屑代替黄砂，由于基层强度不足，加上面层偏薄，严重影响了通村公路建设质量，稍重车辆行驶后，常发生面板断裂，表面松散等形象。

(四)通村公路安全配套设施不完善，存在严重安全隐患。

由于通村公路建设资金短缺，也未做专门的设计，许多通村道路建设时未能将桥涵和交通安全标志一并完善，部分通村公路路肩缺损、水沟不通。

沿线急弯、陡坡、高填深挖、临河等危险路段无安全防护设施及标志标牌。

通村公路上行驶的基本是摩托车、三轮车、农用车，制动性不好，稳定性差，加之公路两边的岔路口非常多，有些通往村小组或居民家的路口，被茂盛的野草遮挡，很难看清是否有行人和车辆，而这些路口又没有交通标志，极易发生安全事故。

同时，部分村民安全意识差，骑摩托车不戴头盔，超速超载十分普遍，这些都是导致安全事故发生的原因。

(五)通村公路重建轻养，损坏严重。

由于资金不足，通村公路建设机械化程度低，施工队伍参差不齐，技术水平相对薄弱，质量本身就不高，再加上公路修通后缺乏养护，近年来修建的农村公路路基、路面毁坏严重，每况逾下，有的根本无法行车。

通村公路建时轰轰烈烈，管时无人问津，主要原因如下：

一是认识不到位。

从调查情况看，通村公路重建轻管的问题比较普遍，对养护认识不高，管理养护工作不平衡，大多数乡村没有建立通村公路养护机制。

二是养护经费相当缺乏。

除国家按1000元/公里•年给予通村公路养护资金补助外，市、县(市、区)、乡镇政府没有对通村公路安排养护资金补助，由于通村公路实行“村道村养”,村级集体经济财力匮乏，许多路面破损深陷、水毁、塌方、路基病害等公路无力修复。

三是养护管理机构不健全。

按照相关规定：县级xxx是农村公路建设、养护和管理的责任主体，其交通主管部门具体负责农村公路建设、养护和管理工作。

乡(镇)xxx在县级xxx确定的职责范围内，并在交通主管部门的组织指导下，负责乡道的建设和养护工作；村民委员会在县级xxx及交通主管部门、乡(镇)xxx指导帮助下，做好本村村道建设和日常养护的组织实施工作。

虽然明确了各级政府的责任，但乡镇以下无专门公路管理机构，在实施过程中，工作难以到位。

四是养护措施不力。

主要体现在“三难”上，即养护人员难落实、养护责任难落实、人员报酬难落实。

有的乡镇和村虽然确定了专人养护，但因报酬偏低、兑现困难等原因，养护队伍难以稳定，养护工作难以落实。

二、加强通村公路建设管理的对策及建议

(一)提高设计标准，完善配套设施。

通村公路建设时，均应有施工图设计。

设计部门设计时，应对平、纵线形较差路段进行调整，尽量使各项指标符合规范要求；同时对路基路面应做专门设计，对路面各结构层强度、厚度提出明确要求。

在进行主线设计时，同步进行安全设施、防护设施、警示标志、指路牌等设计，随主体工程同步建设。

(二)适当提高补助标准，加大资金筹措力度。

通村公路的建设和管理，核心在政策措施，关键是资金。

目前，通村公路建设成本越来越高，主要集中在偏远贫困山区，地方自筹资金难度过大，建议国家对通村公路补助标准按地区分别对待，经济较为发达地区可适当提高补助标准，贫困偏远山区可实行全额补助。

建议地方政府出台通村公路建设管理资金筹集的政策措施，主要从以下渠道筹集资金：一是市、县(市、区)、乡镇各级政府安排一定的财政预算资金，积极帮助区位偏僻，村级经济基础薄弱村完成通村公路建设。

二是鼓励通村公路沿线受益单位和个人捐助资金。

采用冠名权、绿化经营权、广告经营权、路边资源开发经营权等方式筹集

社会资金，利用“以名养路”、“以树养路”、“以广告养路”等方

式，多渠道筹集资金。

(三)严格监管，确保通村公路建设质量。

一是选择有资质的专业化、正规化的施工队伍。

建立完善部门指导、专业监理、社会监督、施工队伍自检的四级质量保证体系，在工程备料、路基压实、路面铺设、工程验收等方面严加控制。

二是坚持建设标准。

认真贯彻有关农村公路建设的各项政策规定，严格执行建设标准，对宽度、厚度、强度等指标严格要求。

三是加强监督指导。

交通工程技术人员深入施工一线，切实加强农村公路建设工程技术指导和现场监督管理，提高农村公路建设管理水平。

同时可聘请老党员、有施工或技术管理经验的村民、有威信的群众等作为村道建设义务监督员，加强村道建设的质量监督。

四是要严把验收关。

抓好“路基、基层、面层”三个阶段的质量验收，重点抽查路基宽度，基层、面层的厚度及强度，质量不合格不得进入下道工序。

(四)部门协作、社会联动，尽快完善农村公路安保设施。

坚持“政府领导、部门协作、社会联动、齐抓共管、综合治理”的工作思路，建立健全通村公路交通安全工作管理体制和运行机制，迅速组织开展通村公路安保设施建设大会战、交通安全教育大宣传、“平安畅通县乡村”大创建等专项活动，优先解决通村公路临崖、临水等危险路段特别是客运旅游线路交通安全重大隐患，努力提高农村公路安全保障能力，扭转农村公路安全事故高发频发势头，真正使农村公路成为造福农民的平安路、幸福路、致富路。

(五)建立长效机制，加强通村公路管理养护。

各乡镇要积极探索适合本乡镇通村公路养护的具体实施办法，采取常年养护和季节性养护相结合、专业性养护和群众养护相结合，民养为主和国家补助为辅相结合等方式，实行“定人、定段、定职责”，重点路段可以聘请公路养护站养护专班养护，一般路段实行分村负责制，由村里将路段管理划分到组，落实到户，明确到人，划段分户包干养护等多种形式进行管理养护，并由乡镇政府严格兑现养护报酬。

通村公路总里程长，范围广，又分散各村，建设标准低，各村条件环境差异性大，要做到“三分建、七分养”，坚持走建养并重的路子，各级政府要将通村公路日常养护费纳入年度财政预算，除国家补助外，各级政府也要相应的增加养护资金，不断加强通村公路养护工作，发挥通村公路效益。

结束语

通村公路建设是党和政府为人民群众办的一件大好事、大实事，各级政府要加强监管，确保农村公路建设质量，多渠道筹措建设养护资金，并坚持“建养并重”的建设理念，尽快完善安全保障设施，进一步把好事办好，实事办实，让人民群众充分享受通村公路建设的发展成果。

正高级职称评审论文 8

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词： 高校；职称评审；改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作，职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性，关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整，对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前，我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度，但在实际的评审过程中，仍存在许多问题和不足，如重科研，轻教学；重论文数量，轻论文质量；职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进，本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前，地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度，每个高校根据自身发展和要求，把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求，根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况，对职称评审制度做相应的修改，使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势，实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时，应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况，制定科学的职称评审制度，对于不在专业技术岗位的人员，严格规定不能进行职称评审，对于不同专业技术评审系列，根据岗位性质，申报相应的系列。因此，在职称评审制度制定过程中，应以岗位设置为导向，充分考虑学校岗位设置的具体情况，各个职称系列之间的差异和因岗位转变后，职称系列转评中会出现的情况，对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今，每个高校都有自身的学科分布特点，有优势学科和劣势学科，学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标，在制定职称评审制度时，对于今后的重要发展学科给予一定的倾向，加快学校学科建设发展，带动学校整体发展。同时，对于文理科，由于学科之间的性质差异大，在制定职称评审制度时，应做不同的规定，促使学校的职称评审制度在学科分布方面，能促进重点学科的发展，保障文理科的平衡发展，以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例，对于职称评审的相应要求模糊不清，没有具体的要求，可操作性不强，只对论文的数量进行了规定，忽略了论文的质量；对教学的课时有规定，忽略了教学质量等，造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则，可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数，增加评审的公平性和导向性，同时，也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量，促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度，一般由教务部门主管，以便对教学质量不高的教师及时进行纠正，保证教学质量。在职称评审中，应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分，可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此，教务部门应完善学生评教和专家评教，制定科学的评教指标体系，完善评教环节，保证评教结果的公正性和公平性，同时对评教结果进行跟踪记录，以便保持教学质量档案的完整性，提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定，一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异，有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先，甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊，因此不能只单一的看是否是核心期刊，还应了解该期刊的影响因子，以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布，建立不同学科的核心期刊目录，对教师发表文章进行指导，不能一味地追求论文数量，应在论文的质量上加以提高，在职称评审前，评委应仔细阅读每位参评者发表的文章，以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库，选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，每年随机抽取，保持评审的公正性，杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障，科学严密的监督管理机制，能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果，减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前，由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件，一能减少职称评审主管部门的工作量，二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果，三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广，所在院系，教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定，确立科学的审核机制，规定严格的审核环节和审核细则，由相关部门审核材料的真实性并盖章确认，能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况，能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料，学校要在评审之前及时公示。在院系审核后，在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示；职能部门审核后，对申报人材料进行全校范围内的公示；评审结束后，对评审结果在全校范围内公示。同时，建立反馈机制，对于在公示期间，对申报人材料提出的异议，相关部门要及时予以审核和确认，给予检举人符合事实的答复。

参考文献：

高级职称的论文 9

中小学职称评审存在以下乱象，通过这些乱象的概括和描述，期待有关部门能够反思职称评审制度，推行一种公平、公正的评审制度，有利于充分发挥职评制度的激励机制，促进教育发展。

乱象一：中教正高级职称成为各级领导的“特供”

职称，不论是中小学还是大学，不仅代表一个教师的地位，还与收入成正比，即职称越高，其收入也就越高。然而，现状是越高级别的职称，越是成为少数领导的特供，很少有教师能够享受到其恩泽。

前几年，中小学中一直在实行一种3%的奖励，能评上3%的教师，工资待遇就要比以前高很多。于是，为了争得这个3%的名额，各路神仙各显神通，一场争夺战空前展开，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称，实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。

中小学教师可以评正高级职称，这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇，以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育，稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是，如果正高级职称成为了领导们的特供，这次职称改革必将以失败告终。

乱象二：职称评定中过分强调论资排辈，埋没中青年人才

目前，中小学评职称并不像大学那样，只要能够搞出科研成果，就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生，进入大学工作后，如果研究成果突出，会在很短的时间就能获得晋级，评定为副教授、教授，甚至还有资格做硕士生导师。但是，这样的情况在中小学并不多见，即使有也仅仅是一种点缀而已，更多的则是按部就班的论资排辈。因此，职称评定一般都是按照年龄来论资排辈，根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称，要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在，能够评上高级职称的教师，就基本不用上课。所以，这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用，反而带来不少负面影响。

乱象三：职称评定中外语能力考试等成为部分教师不能承受之重

目前，职称考试内容有外语、计算机（实践和理论），普通话这三项。其中，外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要，这是一个必备的门槛，还是一种必备的素质？现实中这却成为一种门槛和一种形式，表现为两个方面：其一，职称考试的外语，教师们在日常教学生活中根本就没有用，甚至大学毕业生，只要不是到中小学承担外语教学，其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担，花更多的时间在毫无意义的事情上。其二，老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为，有些老教师根本就没有学过外语，即使学过，也忘记，在这样的情况下，考试只好作弊。于是，出现了老教师们只要交钱，然后去考场走一个过场，就能考过。因此，目前的职称考试，已�

乱象四：职称评定中与相关考试成绩直接挂钩评价

职称评定，有一条是这样规定的：“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度，形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然，这个很不符合当前职称评审的现状。

其一，考试成绩不能成为评职称的一个重要依据，甚至根本就不应� 正因为有这个条件的存在，才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等，把优生进行集中，少数教师或者领导可以长期教这些优等生，而多数的教师则只能垫底，长期在普通班和差班之间徘徊，不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响，就连评职称也要受到影响。这样的结果，只能导致恶性循环，不利于均衡教育、公平教育的发展。

其二，升学科目能够以中高考成绩确定，但非统考学科就不能以成绩确定；同时，现在的考试语数外各占150分，物理化学两科共150分，政治历史体育各50分（重庆中考），于是，分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待，分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制，就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为，学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的，和弱势学科教师毫无关系，这些教师在学校就没有任何地位。现在，如果连职称评审也要看考试成绩，这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩，其工作成绩根本无法量化，而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此，他们在评审中处处受到限制，甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化，游离于学校教育之外。

乱象五：职称评定因名额和资金困扰让基层教师望洋兴叹

几年前，中小学进行了一次职称改革。在那之前，乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级，更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如，某初中教师，1990年参加工作，现在还是中学一级职称；而笔者2000年毕业，正好遇上前几年的职称改革，中学一级名额扩大，按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前，也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。

这次改革后，很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称，改变了以前的状态；但是，还是有一定比例限制。在短短几年的时间内，中学一级、中高职称的名额基本上就满员了，换言之，前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限，只要职称考试合格，基本上都能评上，但现在却又陷入改革前的状态，只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额，后来的年轻人才有资格晋级，这就是当前职称评选的基本状况。后来，还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况，根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来，那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。

乱象六：职称评定中论文写作的弄虚作假、粗制滥造

现在，教育界都提倡教师实现专业化成长，要求教师既能够教书育人，又能够写出属于自己的文章，这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中，很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业，甚至还要研究试题命制试题，根本就没有时间开展教学科研工作，那种既能教书又能写作的教师，少之又少。毕竟，中小学教师的任务是教书育人，而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称，但又写不出符合发表要求的文章来，于是便想方设法花钱请人、。一旦出现这样的情况，势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾，伪科研泛滥的尴尬局面，此时，论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。

乱象七：年轻人不愿意从事教师行业

高级职称的论文 10

一）材料

护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。

二）方法

以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。

二、结果

一）学历

截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。

二）职称比例

2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。

三）用工结构

2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。

四）情况

2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。

三、讨论

我院自2006年开始减少中专应届护校毕业生的招收数量，2009年后将护理专业学历准入制全部定为大专及以上学历，其中大学本科毕业生纳入到编制内。2006年医院修订中高级聘任的相关政策，规定申请高级职称聘任必须具备大学及以上学历人员，促使护理人员参加各种业余的学历学习。2005年由于受编制数量的限制，医院开始招用派遣制护士。之后，派遣制护理队伍逐渐扩大。2008年医院制定《“人才派遣”用工方式的实施细则》，详细规定了派遣人员的各种待遇，并规定首次签订合同期限为3年，3年期满后个人可以申请转为编制内职工。将派遣人员的日常考核、年度考核以及转编考核相结合，对取得大学学历、聘为初级护师的人员可以优先转编。经过多方面的调整，使护理人员学历有了明显的变化，大学学历所占比例明显增加。护理人员撰写论文的数量增加，但撰写论文的人员数占全院护理人员数的比例没有明显增加，且撰写论文数量集中在1~2年内即将聘任、晋升的人员，论文的质量（影响因子的数值）也没有明显提高。为此，2014年医院又制定了聘期考核办法，要求具有中级以上职称的专业技术人员任职期间应按规定完成相应论文数量、手术量等，完不成规定考核要求人员将直接低聘，打破职称的终身制。这项规定的实施效果尚需时间的检验。派遣制护理人员承担了大量临床护理工作，这支队伍的稳定关系到医院护理队伍的建设和发展。由于受事业单位编制数的限制和民营妇产医院高工资、高福利待遇的诱惑，派遣队伍出现了明显的不稳定。据不完全统计，仅2014年1~3月，医院就有10名各种护理人员流失。因此，医院应适时、科学地调整政策，稳定队伍。同时建议政府管理部门对公立医院尤其是专科医院研究制定护士与床位比基础标准，以利于专科医院护理队伍长远建设与科学发展。

职称高级评审论文 11

日前，最高人民检察院反贪污贿赂总局已派员赴湖南指导湖南检察机关查办该事件背后的职务犯罪，一旦发现有人涉嫌构成受贿、渎职等职务犯罪，要严肃查办。

湖南高校职称评审前，评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌，然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外，医生也是职称考试非常热火的行业之一，也同样有着不可告人，而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名)，同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露：“可以说，现在职称评定的不正之风，从硬件指标，申请科研课题要给课题评委送礼，要给学术期刊编辑、编委送礼，到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中，田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅，也曾是职称考试大军中的一员，说起自己评定高级职称的历程，她显得有些不好意思：“我是中专毕业，后来上了一个夜大，工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄，论文也属于没有时间也没有能力写，只能四处托朋友和领导‘借论文’，然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到，不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同，一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者，按照一般医院的规定，工资是跟着职称走的，职称每提高一级，工资加千元左右，“这可是一笔不小的收入，我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联，但论文、外语等关卡又难住了不少人，如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到，在职称考试的背后，一条黑色利益链已经形成，论文的甚至到考试的替考，几乎每一个环节，都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试，后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯，对于职称考试的利益链深有感触：“近年来，由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高，环节增多了，其中不公正的规则也就逐渐增多了，职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年，北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权，又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目，新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素，中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为，这反映出我们社会在道德底线上的失守，和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题，不仅是个体道德问题，应属于职务性犯罪，应该依法追究，绝不姑息。评职称是一种公权力的行使，不能把公权力私权化，把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易，这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年，记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日，他告诉记者，自己现在是高级职称，在教学领域也是教授级别了，终于“不用再折腾了”。

“近年� 现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右，还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说，“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说，目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作，“只要写成个初稿，然后交给这类公司，从文章修改润色到寄到国外，然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通，可以说是一条龙服务。”

“不过，总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的，在其他很多行业还是很少见的，所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说，论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见，“论文‘弄’好之后，就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快，还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出，由于近年来职称评定，尤其是高级职称评定的要求越来越高，导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重，“这里面存在着人才分配不均，但职称评定要求一样的问题”。

“在当前的医疗运行和管理体制中，医生职称无疑直接关系到医生的经济待遇和发展前途。而依据现行的职称评审制度，一名医生要想晋升为副主任或主任医师，在指定的医学学术期刊上发表一定数量的论文，已� 然而，依据目前的医疗条件和技术水平，指望基层医院的临床医生能够多出科研成果，显然不现实。因此，问题的关键在于，基层医生评职称所需要的论文从哪里来？”田凯说，事实上，一般具有科研条件和能力的医生，大多数来自城市大医院，而中小基层医院的医生，即使有能力有时间也几乎没有条件进行科研。在如此背景之下，买论文或抄袭论文，就成了基层医生获取更高级别职称的最方便、最快捷且最有效的途径了。

评审办法有待革新

正高级职称评审论文 12

困惑一：评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审，评审者与申评者同属一个专业，评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科，出版方向的专家并不多，因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组，申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配，给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难，最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上，自然无法达成评审的初衷。而且，图书、学报、档案等申评人员，其平常科研考核要求就比较高，他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多，出版社人员与他们在一起竞争，在科研成果上往往落后一步。

困惑二：评审标准困惑。各省（市）都制定了出版高级职称评审的标准与办法，高校在组织评审过程中也会一一对照标准，但是在坚持标准的同时还会设置通过率，参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件，高校这一关也不一定能够通过。这个困惑，实际上是标准执行问题：在高校评了高级职称的人员，其基本工资、岗位工资等便随之上调，因此高校要设置一定的通过率；大学社是企业，评聘分离，员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高，而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担，在评审中设置通过率限制，是不合情理的。

随着大学社原事业编制人员逐步退休，聘用制人员将逐� 所以，出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为，高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色，同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。

思考二：出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验，也是工作取得业绩的证明，它可 出版社作为人力资源的使用者，可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩，以便充分发挥考核的激励作用，从机制上促进员工提高业务水平与能力，积极参与职称评审。同时，出版社要制定人才发展目标，以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地服务。①在具体实施中，可以设置一定的奖项，如重大图书（出版）奖、引进项目和资金、重大出版项目立项、出版科研等，将经济效益和社会效益结合起来，建立理论和实践能力综合提升的长效机制。

思考三：员工加强自身修炼，注重积累。高校改革职称评审办法、出版社制定激励措施只是为职称申评提供更好的评审条件，申评者自己是否达到评审标准才是关键。在评审中，高级职称申报者的短板往往是业绩成果和论文，特别是教辅出版所占比重较大的大学社，能记到个人头上的“高大上”选题和图书较少，如果申评者平日不留意工作中的问题，不积极思考解决的办法，自然也就找不到课题申报与论文写作之源。因此，申评者一方面应当了解拟申报职称所需要的条件，将指标要求分解到日常的工作中，注重工作业绩的日积月累而不是临时突击拼凑；另一方面，应该经常阅读出版类报刊，关注与自身工作相关的出版动态，了解该领域的出版趋势与状况，发现工作中存在的问题或需要改进之处，参考已有研究分析问题的存在背景与现状，结合工作实践思考解决的办法，并形成文字。长期积累之后，发现问题的意识与写作的能力自然能够得到提高。

高级工程师职称论文 13

1人工费的控制

要遵循“量价分离”的原则，主要从用工数量和施工质量两方面进行控制。第一，要采用先进的施工技术，提高施工班组的技术水平，减少和避免因施工技术原因造成的返工而增加的施工成本。第二、通过施工企业定额将项目分部分项工程量分摊到各专业施工班组，如混凝土、钢筋、模板、砌体等，通过各施工班组的承包，让班组自行安排劳力分配，降低人工费成本。第三、要合理安排施工工序、施工时间，禁止疲劳作业，要改善工人的施工作业环境，从而提高工人单位时间劳动产量，达到节约人工费的目的。

2材料费的控制

材料费在工程造价中占有很大比重，一般占造价的60%－70%，占直接费的左右。因此有效的控制材料费，才能有效的控制施工成本。材料费的控制同样要遵循“量价分离”的原则，包括材料单价的控制和材料消耗量的控制这两方面。

(1)材料的单价控制：主要由公司材料部门控制，在签订工程材料供应合同前，材料部门的人员应根据工程项目所在地周边情况，对市场深入调查了解，通过询价掌握材料的市场信息。对数量大或金额高的材料要采取招标的方式，其他材料要“货比三家”，择优采购。

(2)材料消耗量的控制：

①进料控制：第一、按施工进度计划确定材料需求计划，以保证现场施工进度为原则，合理安排材料进场，要避免材料的大量库存，要降低材料库存损耗和现场材料的保管费用。第二、根据施工平面布置图合理的堆放各种材料，做好材料标识，减少场内材料的二次搬运。第三、每批入场的材料要仔细验收，遵循“先验后用”的原则，对不符合设计要求及施工质量要求的材料要予以清退。

②施工定额控制：在保证项目施工质量的前提下，通过施工定额来控制工程材料的消耗量。对于大宗的材料如水泥、钢筋等主材，要以施工定额为依据，对各施工班组实行限额领料制度，对超耗材料要分析原因，在下次施工加以改进，要在施工现场实行材料耗用的奖罚制度。每天都要把剩余材料回收。

③计量控制：项目部要做好材料的“收发存”台帐，要严格控制现场的施工配合比，如混凝土配合比，砂浆配合比等，避免不必要的浪费。

④包干控制：在项目施工过程中，可对部分零星材料实行班组包干，如铁钉、铁丝等，由班组自行控制。钢管脚手架、模板等周转材料也可采用班组承包模式，从而降低项目管理的风险。

3机械设备费的控制

在项目施工过程中，选择什么类型的施工机械设备，怎样合理使用施工机械设备，对施工成本的控制来说非常重要，不同的施工机械有不同的特点和用途，因此选择什么类型的施工机械，以怎样方式组合施工设备，要根据项目施工的特点和作业环境因素来确定。第一、要根据现场施工进度的需求；第二、根据施工机械使用费的高低及其综合效益。施工机械使用费由机械单价和机械台班来确定。因此控制了机械单价和机械台班等于控制施工机械使用费，控制方法如下：第一、根据现场的施工进度，加强施工现场施工机械的管理，减少不必要的闲置；第二、提高施工机械的利用率，实现“一机多用”，避免窝工；第三、加强施工机械的维修保养，提高机械的使用率；第四、协调好机械操作司机与施工作业人员的配合，保障施工的顺利进行，要避免疲劳作业，提高机械台班产量。

4工程签证

工程签证是不可避免的，它所造成的施工费用影响着项目施工成本，因此施工企业要重视现场签证工作。办理工程签证时应注意以下几个问题：第一、工程签证必须是书面形式的，甲方、监理、施工方三方都要签字盖章。第二、工程签证内容应明确，项目要清楚，单价、数量要准确，另外时间也要明确，有些涉及到工期顺延的问题。第三、工程签证要及时办理，在项目施工过程中随发生随进行签证，应当做到一次一签证，一事一签证，及时处理。所有的签证材料要做好备案，有利于以后的工程竣工结算。

5结束语

综上所述，施工成本控制工作自始至终贯穿于整个项目施工生产过程中，它是一项涉及面广、综合性强的工作，它需要各管理部门各负其责，密切配合，共同努力，从而达到工程施工成本最小化的目的。

高级职称的论文 14

为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，根据上级精神，结合××实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。

3、坚持群众公认、注重实绩的原则。

4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。

二、竞争职位

农业技术推广专业人员15名，其中站长3名。

三、竞岗范围和条件。

1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。

2、基本条件。（1）拥护党的路线、方针、政策，热爱农村和农业技术推广工作，遵纪守法、爱岗敬业。（2）具有良好的思想品质和职业道德，身体健康，作风正派。

3、岗位条件。（1）站长：具有中专以上学历，中级以上技术职称，连续三年年度考核称职。（2）专业技术人员具有初级以上技术职称。

四、竞聘方法

(一)专业技术人员竞聘方法

采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式，择优聘任。总分为100分，其中资历评价30分，考试60分，乡镇测评10分。

1、资历评价。（1）职称。副高以上职称10分，中级以上职称5分，初级职称3分。（2）学历。全日制本科学历10分，成人本科及全日制大专学历5分，成人专科、全日制中专学历3分，成人中专1分。（3）行政奖励。市级以上行政奖励5分，县级行政奖励3分，系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值，只计算最高级的行政奖励。（4）科研成果（论文、论著）。省级科研成果，部级论文、论著5分；市级科研成果，省级论文、论著3分；县级科研成果，市级论文、论著1分。科研成果（论文）分值不重复计算，只计算最高级别的科研成果（论文）分值。

2、考试。成立命题组进行封闭命题，考试的重点为农业技术基础知识。

3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀（10分）、称职（7分）、基本称职（5分）三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。

按照综合成绩由高到低录取15名人员，由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后，由乡镇政府负责重新安排工作，取消相应的技术岗位待遇。

(二)站长竞聘方法

录用的15名人员符合站长竞岗条件的，采取个人申报、面试竞岗的方式产生，总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%，面试成绩占40%。

(三)专业技术人员分配方法

本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇，空缺岗位按照综合成绩递补。

五、时间步骤

竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。

1、11月7日至11月8日，召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会，公布竞聘岗位。

2、11月9日至11月11日，组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表，每人限报一个岗位，并需出具相关资历证书。

3、11月12日至11月14日，竞聘上岗领导小组按照条件和要求，对申请人员进行资格审查，并进行公示。

4、11月15日，邀请有关人员组成命题小组封闭命题。

5、11月16日，集中进行考试。

6、11月17日至20日，到所在乡镇进行考核。

7、11月21日，张榜公布综合成绩。

8、11月22日，领导小组审定聘用名单，并将聘用名单向社会公示3天。

9、11月25日，农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同，并发聘书。

10、11月26日，竞聘站长

高级类职称论文范文 15

的关键因素。本文解析了高职商务英语师资队伍在职称结构、教师专业背景、兼职教师以及双师培养等方面的现状和存在的问题，提出了加强英语师资队伍建设的途径与措施。

关键词：复合型商务英语师资 双师型教师 专业背景

自1999年高校扩招以来，高职院校纷纷开设商务英语专业，商务英语师资建设成为研究关注的重点，然而此类研究大多仅限于理论探讨，缺乏详实的佐证资料。由此，本论文在解析商务英语专业和教师素养的基础上，采用文献搜集法，依据自2003年以来提交申报的各级别高职商务英语类精品课程资料，剖析商务英语师资队伍的现状和存在的问题。为同类课题的后续研究，提供可供借鉴的数据资料。

1 高职商务英语及复合型商务英语教师

1.1 商务英语

商务英语是现代商务和应用语言的相互融合的产物，是以适应职场生活的语言要求为目的的行业英语，其内容涉及到商务活动的方方面面。国内一些学者将其归类为复合型学科。近年来，高职商英专业一直承担着复合型英语人才培养的任务，培养在各种涉外商务活动的复合型英语人才。由此，其专业通常定位为“培养英语+商务的复合型人才”。

1.2 商务英语教师的专业背景分类

高职商英专业人才知识能力和素质的复合型必然要求商英教师的知识和素质能力结构具备复合性特征[1]，这

样才能满足商务英语专业人才培养的需求。

按目前国内学者的理解，我国商务英语教师的专业背景分为以下几大类：

一类：传统的纯英语语言文学或英语教育的教师。此类教师的专业背景与商务知识并无任何关联，而且大多缺乏相应的商务实践活动。二类：接受过正规学科教育背景的商务英语教师，如英语本科+经济学或商科类硕士（英+经、商）；本科是英语专业但为商务方向。三类“双师型”商务英语教师。这一类教师的构成比较复杂。英语本科+经济、管理类职业或执业中级以上证书；其中部分教师通过参与商务实践或自学考证等方式成为复合型商英教师。四类：分为：本科或硕士阶段均为商务相关专业。五类：其他。

1.3 “双师型”商务英语教师

2 现状调查与结果分析

教育部在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中规定，“双师型”教师是指符合下列条件之一的教师：①有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称；②既有讲师（或以上）的教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称；③主持（或主要参加）两项（或以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。这里的职业资格证应该是指参加并通过了由人力资源部和社会保障部以及国家劳动部统一组织的相关专业的中级以上考试，从而获得的（执）职业资格证、专业技术资格证书，与商务英语专业有关的此类资格证为：经济师、国际商务师、中级以上翻译资格证以及律师等。

本文是基于国家精品课程资源网和高职院校对外公布的院校级别和省级精品课程申报资料，分析并获取高职商务英语师资队伍建设的一手资料。

2.1 调查目的

通过调查，了解目前国内高职院校商务英语师资队伍在职称结构、兼职教师情况、专任教师相关专业背景以及双师型教师现状等。

2.2 调查对象

为客观了解近年来高职院校复合型商务英语师资建设整体状况以及存在的问题，本文依据全国22个省、直辖市和自治区59所独立设置的高职院校的商务英语精品课程的课题负责人、主讲教师410人，及95名兼职教师作为调查对象，其中，广东、浙江、湖南、山东、辽宁等省被抽样的商务英语精品课程多达5个以上。

2.3 调查结果与分析

高职商务英语精品课程课题负责人、主讲教师队伍情况如下：

2.3.1 职称情况

调查表明：156名商务英语教师具有高级职称（教授、副教授等），占38%；中级职称为153名，占37.3%；初级职称教师只占24.6%。表面看商务英语师资队伍职称结构分配较合理，然而在高级职称教师中，专业背景涉及商科、经管、经贸类专业、企业实践经历以及拥有相应的职业资格证书的教师仅有76人。

2.3.2 专兼教师情况

教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估中指出：兼职教师与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上为优秀，10%为合格。调查中发现，33个学院的商务英语精品课程拥有兼职教师，无兼职教师的为26个；专兼教师比例符合教育部提出的优秀标准的仅有23所院校的商务英语专业。

2.3.3 专任教师的专业知识背景

调查结果表明：第一类（本、硕专业）纯英语背景的教师为321，高达78.3%；第二类有商务英语背景的教师为47人，12.2%；第三类“双师型”商务英语教师为9人，占2.2%；第四类商科或经济管理类专业等背景教师是28人，占6.8%；其他为5人，仅占1.2%。

2.3.4 双师型教师

196人拥有“双师型”资格的教师，占总人数的47.8%。其中，104人持有各类职业资格证书；37人具有企业实践经历；有55人达到双师素质。但是仅有24人拥有符合教育部的双师型职业资格证，占持有证书教师的比例仅为2.4%，其余97.6%为行业协会、认证机构或国外认证机构颁发的资格证书以及教育部专门开展的短期培训资格证，而具有双师资格证书又有企业实践经历的只有37人，占19%。

3 商务英语师资队伍建设存在的问题

3.1 职称评审与师资建设相背离

高级职称的商务英语教师往往是该专业的负责人、带头人或者骨干教师，但是，其自身专业背景知识的不足、企业实践履历的缺乏，造成目前高职院校商务英语师资结构矛盾，结果商务英语课程建设、专业改革、教师团队建设等很难开展[2]，制约了高职商务英语专业复合型人才培养目标的实现。其主要原因是各类高职院的教师职称评定，基本与普通本科高校扭在一起，没有突显高职教育的特色，如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。

3.2 专业知识短板的制约作用

目前除了少数从事商务英语教学工作的专任教师比较符合复合型商务英语教学条件外，大多数商务英语教师并无相关专业背景，尽管其深厚的外语教学功底和扎实的英语能力在英语教学方面具有优势，然而其先天商务知识的欠缺势必将商务英语课变成机械的英汉翻译课，背离了商务英语专业复合型的特点。

3.3 真正的“双师型”素质教师缺乏

首先，双师型教师不到所调查人数的一半。其中，真正拥有符合教育部规定的持证双师的数量极少。

其次，许多院校商务英语双师型教师队伍的建设存在标准低、认证混乱，以及缺乏对“双师型”教师的评价和奖励制度等问题。另外，双师型教师应该具备丰富的社会实践经验，然而由于各类高职院校缺乏长远的眼光，既不重视在职教师企业顶岗锻炼，又不愿意对在职教师的专业培训进行投入，结果在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在学院范围内各自实施，没有在面上形成制度。

3.4 兼职师资建设困难重重

在专职“双师型”教师数量不足或在多数专任教师缺乏实践经验的现状下，具有扎实技能和丰富实践经验的兼职教师是弥补这一缺口的有效师资力量。然而，目前高职商务英语兼职教师严重数量不足，势必导致高职院校的商务英语专业发展与社会实际相脱节。

4 高职商务英语师资队伍建设的对策

4.1 职业教育特色的职称制度亟待建立

从高等职业教育长远发展来看，其职称评审和晋升制度改革势在必行。教育部门应出台适合职业教育的特点教师职称评聘标准，将专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。其中，商务英语教师具备“双师”素质应当纳入重要的评审体系之一，这将有利于复合型高职商务英语教师队伍的建设。

4.2 复合型商务英语教师培养趋势

4.2.1 顶岗实践培养“双师型”教师

近年来，一些院校出台政策选派商务英语专任教师定期到企业顶岗实践、积累经验的做法，同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与外经贸一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，值得在全国范围内借鉴、推广。

4.2.2 校企合作培养复合型教师

校企合作培养师资是职业教育的发展方向，增强高职院校商务英语类专业与行业、企业的密切程度，有利于实现校企合作共赢的和谐发展局面，可以从根本上解决复合型商务英语师资培养问题。

4.2.3 “三能”教师替代“双师型”教师

当前高职院校师资队伍建设必须从“双师素质”的教师过渡到体现高职特点的“三能”教师，即能胜任理论教学，又能指导学生实训，还能与企业合作开展应用研究[3]。

4.3 多方协作，建立稳定持久的兼职队伍

商务英语兼职教师的实践技能和经验是校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。因此，要从政府、社会、院校多个层面系统解决。教育部门应制定有利于高职院校引进兼职教师的机制，切实加强商务英语实践教学的环节。同时，各类院校应将商务英语兼职教师队伍的建设纳入学校建设，提高兼职教师队伍的管理高度。包括提高兼职教师的待遇，提升其在校的地位，为教学工作建立灵活的管理制度。

5 结语

商务英语的学科交叉性以及复合型应用人才的培养目标对从事该专业教学的教师提出了较高的要求，它要求教师不光要具备扎实的英语水平和跨文化交际能力，掌握必备的教学理论、教学技能，还要具备较强的实践能力、坚实的商务背景知识[4]。因此，复合型的高素质师资队伍建设成为了高职商务英语人才培养的关键。

参考文献：

[1]陈梅。高职商务英语人才培养新模式的构建[J].中国成人教育，2008（5）.

[2]何建菊。对高职商务英语师资队伍建设的思考[J].河南科技学院报，2011（2）.

[3]丁金昌。高职院校“三能”师资队伍建设的思考与实践[J].中国高教研究，2012（7）.

[4]万连增，李海川。双证书模式下高职商务英语教师的发展[J].湖北第二师范学院学报，2010（10）.